"شرکت نیازی ندارد که همه بخواهند برای آن کار کنند." مصاحبه با نینا اوسوویتسکایا، کارشناس برندسازی منابع انسانی در HeadHunter

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

در مصاحبه چه چیزی بپرسید، چگونه تقلب در شغل را تشخیص دهید، و چه کاری انجام دهید تا شرکت ها به شما نیاز داشته باشند.

نینا اوسوویتسکایا 18 سال است که در HeadHunter کار می کند. در این مدت، او سه موقعیت را تغییر داد، جایزه برند منابع انسانی را سازماندهی کرد، در زمینه موقعیت یابی در بازار کار متخصص شد و سه کتاب در مورد آن نوشت. ما با نینا صحبت کردیم و متوجه شدیم که چرا سازمان نمی تواند برای همه خوب باشد، متقاضیان برای چه چیزی ارزش بیشتری قائل هستند و در چه زمینه هایی کمبود شدید کارمند وجود دارد.

«شرکت‌هایی که کاستی‌های صوتی دارند برنده می‌شوند»

قبل از پیوستن به HeadHunter چه کار می کردید؟

- پاسخ دادن به این سوال دشوار است، زیرا تمام حرفه آگاهانه من در HeadHunter اتفاق افتاد: زمانی که کمتر از یک سال سن داشت به این شرکت پیوستم. این یک استارتاپ به تازگی ایجاد شده با سرنوشتی هنوز نامفهوم بود که من در آن موقعیت شروعی را گرفتم. قبل از آن، من در یک مسیر حرفه ای آزمایش کردم، بنابراین من سمت های مختلفی داشتم - از خواننده پشتیبان در یک گروه موسیقی رگی تا رئیس یک آزمایشگاه علمی. بعد به مرخصی زایمان رفتم و وقتی اولین فرزندم را به دنیا آوردم شروع کردم به دنبال شغل جدی تری نسبت به قبل. اینطوری وارد HeadHunter شدم.

چگونه شرکت توسعه یافت - و شما همراه با آن؟

- دوره بسیار جالبی از شکل گیری Runet به عنوان یک محیط حرفه ای بود. زمانی که من به شرکت پیوستم، ارسال شغل و دسترسی به پایگاه داده رایگان بود. مشکل اصلی این بود که متخصصان به تازگی استفاده از اینترنت را شروع کرده بودند، بنابراین برای بسیاری این ابزار چندان قابل درک نبود. من به افرادی که می خواهند پست های خالی ارسال کنند کمک کردم - آنها به معنای واقعی کلمه از طریق تلفن دیکته می شدند یا از طریق فکس ارسال می شدند. سپس یک توضیح زیبا انجام دادم، یک لوگوی شرکت اضافه کردم، متن را ساختار دادم و آن را در سایت قرار دادم. بنابراین، یک معجزه کوچک اتفاق افتاد: یک جای خالی با طراحی زیبا در وب ظاهر شد که شرحی از سازمان استخدام کننده داشت.

یک سال بعد، ما اعلام کردیم که خدمات ما در حال کسب درآمد است و من به موقعیت بعدی - در فروش رفتم. همچنین تجربه بسیار جالبی بود، زیرا در آن زمان مطلقاً همه چیز در اینترنت رایگان بود. سایت‌های یافتن کارمندان و ارسال رزومه مانند تابلوهای باز به نظر می‌رسند که هر کسی می‌تواند آگهی خود را در آن پست کند، بنابراین بسیاری در مورد پیشنهاد ما تردید داشتند.

مردم نمی دانستند چگونه می توانند برای چیزی در اینترنت پرداخت کنند.

من مدت طولانی در بخش فروش کار کردم و سپس به سمت بازاریابی رفتم و شروع به تبلیغ شرکت کردم. پس از آن، او به مرخصی زایمان رفت، دختر دوم خود را به دنیا آورد و آماده بازگشت تمام وقت به مطب نبود. ما گزینه های مختلفی را با کارگردان مورد بحث قرار دادیم و یک ایده عالی برای یک پروژه جدید از شرکت مطرح شد - "جایزه برند HR" که به بهترین موارد در این زمینه پاداش می دهد. این فرصت خوبی برای من بود که به کار از راه دور در حالت بدون آفیس ادامه دهم.

در ابتدا، شرکت کنندگان زیادی وجود نداشت، اما این پروژه بود که به من کمک کرد تا در حوزه تعامل با مارک های شرکت های مختلف فرو بروم. با گذشت زمان، ما همچنین "رده بندی کارفرمایان روسی" را راه اندازی کردیم، که بر خلاف جایزه، نه پروژه های منابع انسانی، بلکه شرکت ها را به عنوان یک کل ارزیابی می کند: چقدر برای نامزدها جذاب هستند و چرا کارمندان برای کار خود ارزش قائل هستند.

اکنون بیش از یک سال است که سرپرستی مرکز برند HeadHunter را بر عهده دارم - این یک منطقه جداگانه در شرکت است که به کارفرمایان کمک می کند مارک های HR خود را ایجاد و تبلیغ کنند و در چشم مخاطبان هدف خود جذاب تر شوند.

به نظر می رسد کار بر روی برندسازی منابع انسانی مانند کار بر روی پوسته ای است که هر چیزی را می توان پشت آن پنهان کرد

- شرط میبندم. اگر به طور انحصاری روی پوسته کار می کنیم، این فقط در مرحله اول قیف کار می کند، زمانی که نیاز به جذب افراد برای مصاحبه داریم. اگر چیزی را در پیشنهاد خود وارد کرده باشیم که در واقعیت وجود ندارد، شخص بلافاصله آن را احساس می کند - مطمئناً در طول دوره آزمایشی. به هر حال، نه تنها توسط کارمند، بلکه توسط خود شرکت نیز تصویب می شود، بنابراین اگر نامزد ناامید شد، می تواند ترک کند.

من به عنوان مثال یک سازمان منطقه ای را ذکر می کنم که در بازار کار مشکل داشت. او تبلیغات بسیار روشنی برای استخدام انجام داد و وعده های بلند داد، بنابراین جریان زیادی از مردم را جذب کرد، اما نتوانست آن را حفظ کند. اینترنت مملو از نظرات منفی است مبنی بر اینکه این شرکت "آبمیوه گیری" است که در نظر نمی گیرد که باید مرزی بین کار و زندگی شخصی وجود داشته باشد. در یک مقطع، مردم حتی برای مصاحبه هم نمی آمدند.

سپس این شرکت شروع به کار بر روی موقعیت یابی کرد و بر این واقعیت تمرکز کرد که شرایط کار واقعاً دشوار است ، اما این یک مدرسه عالی زندگی برای قهرمانان واقعی است که برای بیشتر تلاش می کنند و آماده هستند تا زمانی را به حرفه خود اختصاص دهند. بنابراین ما موفق شدیم بر روی مخاطبان هدف مناسب تمرکز کنیم که از اضافه کاری و نبود تعطیلات آخر هفته خجالت نمی کشند و در عین حال به قول خود عمل کنیم: افراد واقعاً خیلی سریع در داخل شرکت رشد کردند. شش ماه بعد، منفی بسیار کمتر شده است.

چه سیگنال هایی نشان می دهد که باید با احتیاط به شرکت نگاه کرد؟

- شما باید الزامات خود را برای کارفرما فرموله کنید و بفهمید که چه چیزی برای شما مهم است: مکان دفتر، شخصیت مدیر یا محیط در محل کار. با توجه به این امر، ارزیابی گزینه ها ضروری است.

بیشتر اوقات، فرد این فرصت را دارد که با مدیر خط خود صحبت کند، اما بسیاری از کاندیداها این زمان را صرف تلاش برای ایجاد یک تاثیر خوب می کنند. آنها فرصت پرسیدن سوالات روشنگر را دست کم می گیرند و کمی بیشتر در مورد شرکت یاد می گیرند.

بپرسید که چگونه پاداش بالقوه به عملکرد بستگی دارد: اگر کارآمدتر عمل کنید، آیا امکان افزایش درآمد وجود دارد؟ مردم همیشه آماده بحث آزادانه درباره این موضوع نیستند، اما در این فرمول است که اکثر کارفرمایان آن را مثبت درک می کنند. ما در مورد اعداد خاص صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد شفافیت سیستم جبران خسارت صحبت می کنیم. اگر به چنین چیزهایی علاقه دارید، بلافاصله خود را به عنوان یک فرد نتیجه گرا نشان دهید.

نکته مهم فرصت آموزش، توسعه و رشد در شرکت است. بسیاری از کارفرمایان از زمانی که نامزدها می گویند جاه طلبی های شغلی بزرگی دارند آزرده خاطر می شوند، اما شما باید دوباره فرمول بندی کنید. بپرسید سیستم رشد شغلی در شرکت چقدر شفاف، قابل درک و ساختار یافته است؟ به احتمال زیاد پاسخ روشنی دریافت خواهید کرد و بر اساس این عامل می توانید انتخاب کنید.

رهبران در ارائه یک شرکت به چه نکاتی توجه کنند تا از مرز واقعیت و آراستگی عبور نکنند؟

- هنگام کار بر روی برندهای شرکت ها، مطمئناً به یک پیشنهاد ارزش فکر می کنیم - اینها نه تنها دلایل مثبتی هستند که یک فرد باید به شرکت بیاید، بلکه عوامل منفی نیز هستند. یکی از آنها منطقه توسعه است. اگر درک کنیم که اکنون سیستم رشد شغلی به اندازه کافی شفاف نیست، اما وضعیت در طول سال تغییر خواهد کرد، می‌توانیم مستقیماً با نامزدها در این مورد صحبت کنیم.

بلوک دیگر محل دفتر است که احتمالاً برای مدت طولانی به همین شکل باقی می ماند. برخی از شرکت‌ها برای جذاب‌تر شدن برای کارمندان و نامزدها حرکت می‌کنند، اما اغلب محل‌ها مالکیت دارند، بنابراین تغییر مکان دشوار است.

نکته مهم دیگر، ویژگی تولید است که با توجه به نوآوری های تکنولوژیکی، سازگار با محیط زیست باقی می ماند. در صورتی که ماهیت فعالیت آنها را پیشنهاد می کند، قابل ذکر است پردازش.

اینها همه چیزهایی است که باید علناً گفته شود حتی در هنگام ارسال پست خالی و نه در هنگام مصاحبه. از این نظر، شعار ترویکا دیالوگ را خیلی دوست داشتم: «آسان نخواهد بود، جالب خواهد بود». سازمان بلافاصله می گوید کار سختی است و این حرکت بسیار قوی است. شرکت هایی که مایلند آشکارا نقاط ضعف خود را بیان کنند در بازار کار برنده می شوند.

سازمان ها از حوزه های مختلف برای استعدادها می جنگند

شرکت ها در حال حاضر چه تکنیک هایی را می توانند برای پمپ کردن برند HR خود به کار ببرند؟

- ارزش پیشنهادی خود را بر اساس داده های تحقیق بسازید. بسیاری از سازمان ها فرضیه های خود را مبنا قرار می دهند و موضوع را در گروه محدودی از افراد حل می کنند، اما باید نظر همه کارکنان در نظر گرفته شود.

اولین قدم این است که با مدیران ارشد شرکت تماس بگیرید و از همه چیز در مورد اولویت های استراتژیک و برنامه های آنها برای کار با افراد مطلع شوید. این مهم است که نه تنها درک کنیم که در حال حاضر به چه نوع کارکنانی نیاز داریم، بلکه همچنین درک چگونگی تغییر الزامات نیز مهم است. شاید مخاطبان هدف جدیدی ظاهر شوند که ما آنها را جذب خواهیم کرد و برعکس برخی افراد دیگر به تعداد زیادی ما را مورد توجه قرار نمی دهند.

در مرحله بعد، شما باید یک نظرسنجی از تصورات کارکنان فعلی انجام دهید. برای این کار از روش های کمی و کیفی استفاده می شود: گروه های متمرکز، مصاحبه، نظرسنجی. از مردم بپرسید که مزایای شرکت به عنوان محل کار چیست و چه چیزی کم است. چه عواملی ممکن است منجر به افکار در مورد ترک شود؟

گام بعدی این است که مطالعه کنید که نامزدها هنگام انتخاب کارفرما به چه چیزی نگاه می کنند: چه چیزی برای آنها مهم است، شرکت شما چقدر قابل تشخیص است و مهمتر از همه - آیا اینقدر جذاب است؟ مطمئن شوید که این ویژگی ها را با رقبا مقایسه کنید، اما نه تنها در زمینه خود - سازمان هایی از زمینه های مختلف برای استعدادیابی با هم رقابت می کنند.

یکی دیگر از بلوک های تحقیق، تحلیل رقابتی است. شما باید فوراً بررسی کنید که رقبای شما چگونه خود را در موقعیت قرار می دهند: چه چیزی را در ارزش پیشنهادی خود لحاظ می کنند، با چه کلمات و تکنیک های بصری آن را توصیف می کنند. سعی کنید خاص باشید تا با دیگر بازیگران بازار اشتباه گرفته نشوید.

هنگامی که داده ها جمع آوری و پردازش می شوند، یک پیشنهاد ارزش کارفرما (EVP) تولید می شود. در این مرحله، مدیران ارشد و مدیران اجرایی باید در این فرآیند مشارکت داشته باشند تا تأیید کنند که آماده عمل به وعده خود به نامزدها و کارمندان هستند. این تنها راه برای جلوگیری از یک داستان خطرناک در مورد انتظارات ناامید شده است.

قبلاً ذکر کرده اید که با تیمی از همکارانتان روشی برای رتبه بندی کارفرمایان روسی ایجاد کرده اید. کدام شرکت ها به طور مداوم در صدر قرار دارند؟

- هیچ شگفتی بزرگی در اینجا وجود ندارد - اینها بازیگران اصلی هستند که در بخش انرژی یا در استخراج و تولید مواد خام کار می کنند. این پنج رهبر به طور مداوم شامل شرکت هایی مانند Rosatom، Sibur، Gazpromneft، Norilsk Nickel هستند. به طور فزاینده ای، سازمان های فناوری اطلاعات، بانک ها، زنجیره های خرده فروشی را در رتبه بندی خود می بینیم.

خطوط برتر توسط کارفرمایان اشغال شده است که به طور منظم و طولانی بر روی برند منابع انسانی خود کار می کنند. آنها تمام راهی را که من توضیح دادم رفتند: انجام تحقیقات عمیق و تفکر دقیق در مورد ارزش پیشنهادی. بسیاری از آنها متعلق به دولت هستند و محدودیت‌هایی در ارتباط دارند، اما با این وجود فعالیت‌های سیستمی انجام می‌دهند و دائماً در کانال‌هایی که مخاطبان هدفشان بازدید می‌کنند حضور دارند. در سال های اخیر، روند مثبتی قابل توجه بوده است: حتی شرکت های دولتی در برخورد با نامزدهای احتمالی بازتر و دموکراتیک تر می شوند. پنج سال پیش تصورش غیرممکن بود.

پرطرفدارترین جای خالی الان چیست و دلیلش چیست؟

- البته رقابتی ترین حوزه فناوری اطلاعات است. در اینجا تقاضا بسیار بیشتر از عرضه است، بنابراین نبرد شدیدی برای نامزدها وجود دارد. نه تنها شرکت های تخصصی در حال مبارزه هستند، بلکه سازمان های صنعتی نیز که زیرمجموعه های کل را برای فناوری اطلاعات و دیجیتال اختصاص می دهند.

اکنون تقاضای زیادی برای تخصص های یقه آبی وجود دارد.این روند جالبی است، زیرا شرکت‌های بیشتر و بیشتری متوجه می‌شوند که باید تلاش‌های ارتباطی بیشتری انجام دهند و تصویر مشاغل یقه آبی را در بازار کار ارتقا دهند. نسل هایی که این تخصص ها را تحت اتحاد جماهیر شوروی انتخاب کردند، در حال ترک هستند و جذب جوانان روز به روز دشوارتر می شود، بنابراین سازمان ها دانشکده های خود یا برنامه های جداگانه ای را باز می کنند. مهم است که بچه ها در شروع انتخاب یک مسیر حرفه ای فعال تر به سمت تخصص های کاری نگاه کنند.

اگر تصویری از یک شرکت ایده آل وجود داشته باشد که همه بخواهند در آن کار کنند، چه شکلی به نظر می رسد؟

- هیچ شرکتی نیاز ندارد که همه افراد در جهان بخواهند در آن کار کنند - مهم است که برای مخاطبان خود آهنربایی باشید. برای برخی، شرایط ایده آل حداقل رسمی شدن و بوروکراسی، روابط آزاد آزاد، تصمیم گیری سریع و حق اشتباه است. دیگران می گویند که در یک محیط منظم که همه چیز واضح و قابل پیش بینی است راحت هستند. میشه بگی یکی از یکی بهتره؟ بعید.

شما باید درک کنید که یک متخصص در همان جهت می تواند در یک شرکت بسیار موفق باشد و در شرکت دیگر مطلقاً به هیچ چیز نرسد.

وضعیت ایده آل زمانی است که کارفرما به وضوح درک کند که او چیست. تنها در این صورت است که با افراد مناسبی که شایستگی های حرفه ای لازم را دارند و در عین حال با لذت در شرایط پیشنهادی کار می کنند، ارتباط برقرار می شود.

کیفیت صندلی‌ها مستقیماً بر میزان اخراج کارکنان تأثیر گذاشت.»

برندینگ منابع انسانی را از کجا می توانید یاد بگیرید؟

- اصولاً اینها فرمت های آموزشی اضافی هستند. دو دوره آنلاین بین المللی معروف به زبان انگلیسی در منطقه ما وجود دارد: Employer Branding Academy Universum و Employer Branding College. آنها از نظر روش و ساختار بسیار شبیه هستند، اما در مورد اول امکان دفاع شخصی از پروژه ها در یکی از پایتخت های اروپایی وجود دارد.

توصیه می‌کنم رویدادهای ما را پیگیری کنید: HeadHunter اغلب کنفرانس‌ها و وبینارهای آموزشی آزاد برگزار می‌کند. اخیرا یک اجلاس دیجیتالی HR برگزار شد و یک جریان جداگانه به موضوع بازاریابی منابع انسانی اختصاص یافت. در دو روز، مردم به صورت متمرکز یک آنالوگ از یک دوره آنلاین خوب دریافت کردند.

زمینه بازاریابی منابع انسانی چقدر امیدوار کننده است؟

- در زمینه پیشنهادات در IT، این یک قطره در اقیانوس است، اما اگر حوزه منابع انسانی و ارتباطات را جداگانه ارزیابی کنیم، مشخص می شود که تقاضا نیز از عرضه جلوتر است. هر روز از من می پرسند که آیا می توانم شخصی را توصیه کنم زیرا شرکت ها دائماً به دنبال شخصی هستند که مدیر برند کارفرما باشد. تیم ما نیز در حال گسترش است، بنابراین ما در حال تلاش برای یافتن یک نامزد خوب هستیم. یک متخصص منابع انسانی که آموزش های بازاریابی بیشتری را دریافت کرده باشد، قطعاً در بازار تقاضای زیادی خواهد داشت. در پنج سال آینده، این روند فقط رشد خواهد کرد.

در این زمینه چقدر می توانید درآمد کسب کنید؟

- دستمزدها بسته به محل کار شما متفاوت است: در یک شرکت جداگانه یا در یک آژانس. در مورد دوم، بارهای سنگین و کار بیش از حد وجود دارد، اما اگر متخصص خوبی هستید، فرصتی برای دریافت بیش از 100000 روبل در ماه وجود دارد. در برخی از شرکت ها، همه چیز به مقیاس بستگی دارد - در سازمان های کوچک مسکو حقوق در ابتدا حدود 60000 روبل است و در شرکت های بزرگ می تواند از 150000 روبل تجاوز کند.

منابع انسانی باید قبل از هر چیز به چه چیزی توجه کنند: نتایج تیم یا احساسات هر فرد در آن؟

- به نظر من اینها خیلی چیزهای مرتبط هستند. در برخی موارد، نتیجه بستگی به این دارد که فرآیندها با چه وضوحی ساخته شده و مقررات مشخص شده باشند. یک کارمند فقط باید دستورالعمل ها را به درستی دنبال کند، بنابراین احساس خود اهمیتی ندارد - چنین کاری در آینده توسط روبات ها انجام خواهد شد.

هنگامی که صحبت از فعالیت فکری با عناصر خلاقیت می شود، مشارکت و پذیرش ارزش های شرکت است که اهمیت دارد. در این صورت، رابطه مستقیمی بین نحوه ارتباط کارمند با کار خود و نتایجی که در نتیجه آن می گیریم قابل مشاهده است.

یکی از بزرگترین مشکلات فرسودگی شغلی کارکنان است. با این چگونه روبرو میشوید؟

- بسیاری از شرکت ها با فرسودگی شغلی مواجه هستند، زیرا شدت کار افزایش می یابد و بر این اساس حجم کار نیز افزایش می یابد. برخی از سازمان ها با این موضوع به طور سیستماتیک برخورد می کنند: آنها از نظرسنجی ها استفاده می کنند و زمانی که سطح بحرانی استرس رخ می دهد ردیابی می کنند. اقدامات پیشگیرانه، مانند راحتی بیشتر برای استراحت در طول روز، مهم هستند. ما یک کپسول خواب داریم که به محض اینکه احساس کردید بهره وری اعمال به صفر می رسد، می توانید کمی در آن استراحت کنید.

فعالیت های اضافی که به کارکنان کمک می کند سبک زندگی سالمی داشته باشند بسیار قدردانی می شوند. برخی از شرکت ها به طور مرتب توسط پزشکان یا مربیانی که برنامه های ورزشی را اجرا می کنند بازدید می کنند. تفکیک زندگی کاری و شخصی به طور فزاینده ای دشوار می شود، بنابراین کارفرمایان باید در این فرآیند شرکت کنند و به کارکنان کمک کنند تا سالم تر و آگاه تر شوند. این خطر را کاهش می دهد که یک فرد به سادگی از فرآیند کار در برخی مواقع خارج شود.

به نظر شما سازماندهی محل کار کارکنان تاثیر زیادی بر کارایی دارد؟

- وقتی مهم نیست گفتنش سخته. این یک جنبه مهم برای هر کارمند است، صرف نظر از موقعیتی که او اشغال می کند. من یک مثال کلاسیک با صندوقداران در یک شبکه خرده فروشی ارائه خواهم کرد. کیفیت صندلی ها به طور مستقیم بر میزان اخراج افراد تأثیر می گذارد. معلوم شد که خرید صندلی های معمولی بسیار سودآورتر از استخدام مداوم کارگران جدید است، زیرا آنها به سادگی در صندوق خانه ناراحت هستند.

وقتی صحبت از متخصصان فناوری اطلاعات بسیار رقابتی می شود، شرایط کاری بسیار مهم است. فقط گذاشتن یک صندلی و میز خنک کافی نیست - باید از تجهیزات مدرن استفاده کنید، زیرا هر چیز کوچکی می تواند تعیین کننده باشد.

محل کار شما چگونه است؟

- مرکز برند در یک دفتر کوچک واقع شده است، زیرا کارمندان کمی در مسکو وجود دارد: ما یک تیم توزیع شده داریم، به طوری که برخی از همکاران در مناطق هستند و از خانه کار می کنند. منطقه کار بسیار زیبا است: دو دیوار از چهار دیوار با شیشه های پانوراما اشغال شده است که نمای خوبی از طبقه ششم ارائه می دهد. ما همچنین یک تخته شیشه ای داریم که روی آن بینش ها، برنامه ها و انتظارات اصلی پروژه را ثبت می کنیم. متأسفم که چنین ابزاری برای ارتباط آنلاین با یک تیم توزیع شده وجود ندارد - راحت است که افکار خود را در یک فضای واحد بیاورید.

روی میز من یک لپ تاپ هست که برای کاهش فشار چشم آن را به یک مانیتور بزرگ وصل می کنم. من از کیبورد و ماوس مجزا هم استفاده می کنم، چون کار با تاچ پد چندان سازنده نیست. تلفن ثابت مدت هاست که از بین رفته است، اما تلفن همراه همیشه در نزدیکی است. علاوه بر این، ما از Skype برای تجارت استفاده می کنیم که بسیار راحت است، زیرا تمام وسایل ارتباطی در لپ تاپ است.

چگونه خود را در طول روز سازماندهی می کنید؟

- من همیشه سعی می کنم از قبل برنامه ریزی داشته باشم و حتماً برای کارهای برنامه ریزی نشده وقت بگذارم. به هر حال، آنها همیشه می رسند، و پنجره های باقی مانده در زیر آنها در تقویم به شما این امکان را می دهد که ساختار کار را بهتر انجام دهید و زمان داشته باشید تا همه کارها را به موقع انجام دهید. در این شرکت، ما از تقویم های Outlook، Jira استفاده می کنیم و به طور فعال از اشتراک گذاری اسناد استفاده می کنیم. Trello همچنین به عنوان یک ابزار ردیابی برای پروژه ها کمک می کند.

شما در اوقات فراغتتان چه می کنید؟

- قبلاً اشاره کردم که دو دختر دارم. بزرگتر قبلاً جداگانه زندگی می کند، اما ما هنوز هم به عنوان چهار نفر دوست داریم سفر کنیم: من، شوهرم و فرزندان. من نه تنها از خود دوره تعطیلات، بلکه از آمادگی برای سفر نیز بسیار راضی هستم. من دوست دارم مسیر را طوری برنامه ریزی کنم که با وجود علاقه ها و سنین مختلف، همه از شرکت در این ماجراجویی هیجان زده شوند.

ما زندگی فرهنگی نسبتاً فعالی داریم: با کوچکترین دخترمان باله و با دختر بزرگترمان اپرا را انتخاب می کنیم. کل خانواده به طور دوره ای فیلم تماشا می کنند و به ورزش می روند - شنا در استخر.من همچنین به آموزش فشرده EMS می روم که حدود 40 دقیقه طول می کشد - فقط وقت کافی برای دیگران ندارم.

هک زندگی از نینا اوسوویتسکایا

کتاب ها

کتاب حرفه ای که به همه متخصصان ارتباطات، مدیران اجرایی و مدیران توصیه می کنم «قوانین کار!» است. این توسط لازلو بوک، مدیر سابق منابع انسانی در گوگل نوشته شده است. این احتمالاً بهترین کتابی است که اخیراً در مورد کار با افراد منتشر شده است. من شخصاً به رویکردی که لازلو توصیف می کند بسیار نزدیک هستم، زیرا از یک سو بر اساس داده ها ساخته شده است و از سوی دیگر ظرافت های ظریف روان و رفتار انسان را در نظر می گیرد.

این با داستان دشوارتر است، زیرا هر کسی ترجیحات خود را دارد. مدتی پیش من با یک رمان بزرگ ""، نوشته هموطن ما والری زالوتوخا شوکه شدم. این «جنگ و صلح» زمان ماست - اثری حماسی، گاهی سنگین و گاهی بسیار سبک. اگر برای شاهکارهای ادبی جدی آماده هستید، آن را توصیه می کنم!

فیلم و سریال

من آدم خیلی معتادی هستم، بنابراین برخورد با سریال برایم خطرناک است. اگر به طور جدی علاقه مند باشم، می توانم زمان اختصاص داده شده برای خواب را بگیرم، بنابراین ریسک تماشای فیلم هایی را که در آن داستان با ادامه سریال به سریال گره خورده است، ندارم. از میان گزینه های جالب، من فقط می توانم "آینه سیاه" را توصیه کنم: چالش ها و فرصت های زمان ما را کاملاً منعکس می کند و به شما امکان می دهد تا در مورد آن نیز فکر کنید.

از نظر فیلم، اکنون زمان خوبی است: داستان های بسیار خوبی بیرون آمده اند. به همه توصیه می کنم جوکر را تماشا کنند. و با وجود برچسب "18+"، با کودکان و نوجوانان، زیرا این یک فرصت عالی برای بحث در مورد طرح و به دست آوردن بینش های جدید است. «روزی روزگاری در هالیوود» هم فیلم خوبی است و برای عاشقان افراطی با روحیه قوی «انقلاب» را پیشنهاد می کنم. این کار به نظر من بسیار جالب بود و فرصت های زیادی برای گفتگوی بیشتر می دهد.

وب سایت ها و فیلم ها

اگر در مورد زمینه حرفه ای صحبت می کنیم، توصیه می کنم در وبلاگ های متخصصان بین المللی مشترک شوید، به عنوان مثال، جاش برسین. تماشای این ویدیو در TED عالی است - قالبی بسیار الهام بخش. اگر خودتان در حال آماده شدن برای سخنرانی عمومی هستید، مطالعه آن بسیار مفید است.