چگونه کارمندان را برای دستیابی به دستاوردهای بیشتر با هم ترغیب کنیم

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

دستیاران یک سرمایه گذاری سودآور هستند.

رهبر نباید همه کارها را با دستان خود انجام دهد، زیرا به این ترتیب تیم او چیزی یاد نخواهد گرفت و خود او به بررسی جزئیات بی اهمیت ادامه می دهد. مربی دن سالیوان و روانشناس بنجامین هاردی متقاعد شده اند که بهتر است کنترل را کنار بگذاریم و یاد بگیریم که وظایف را محول کنیم. آنها این روش را "چه کسی، نه چگونه" نامیدند: یافتن یک پیمانکار مناسب بسیار مؤثرتر از تلاش برای حل هر موضوعی به تنهایی است.

به همین دلیل است که رهبران تحول آفرین باید در وهله اول افراد را توسعه دهند و از آنها حمایت کنند. دومی مستقل تر خواهد شد و رهبر قادر خواهد بود در استراتژی مشارکت کند، نه مدیریت خرد. سالیوان و هاردی نویسندگان کتاب چه کسی، نه چگونه هستند. همکاری را به جای رقابت انتخاب کنید. لایف هکر با مجوز استودیو انتشارات فیلد، فصل 5 را منتشر می کند.

در سال 2008، نیکول ویپ به عنوان وکیل در میشیگان شروع به کار کرد. این ایالت به ویژه از بحران در صنعت خودرو ضربه سختی خورده است. یافتن شغل در یک شرکت حقوقی موجود تقریباً غیرممکن بود، بنابراین نیکول تصمیم گرفت شرکت خود را راه اندازی کند.

برای یک سال و نیم بعد، او 80-100 ساعت در هفته کار می کرد. نیکول نه تنها در دادگاه وکالت مشتریان را بر عهده داشت، بلکه اسناد قانونی را نیز تایپ می کرد، اطلاعات لازم را جستجو می کرد، به نامه ها پاسخ می داد و ساعت ها با مشتریان تلفن می کرد. به گفته او، او مانند یک سنجاب در چرخ می چرخید.

زندگی نیکول در نقطه عطفی است. او به قدری خسته شده بود که به فکر رها کردن حرفه خود به عنوان وکالت بود. برای مدت طولانی غیرممکن بود که همه کارها را خودم انجام دهم و کار یک تیم سه یا چهار نفره را انجام دهم. او اصلاً آرام نمی گرفت، فهرستی بی پایان از کارهایی که باید انجام شود در سرش می چرخید. او زمان برای بهبودی نداشت. او قدرت کافی برای برقراری ارتباط با عزیزان را نداشت. علاوه بر این، او قرار بود بچه دار شود که مطمئناً در برنامه نمی گنجید.

چیزی باید تغییر می کرد.

برای مادر شدن به آزادی زمان نیاز داشت. او همچنین خواهان آزادی پول بود تا بتواند زندگی ای را که آرزوی آن را برای خانواده اش داشت فراهم کند. علیرغم تمام تلاش های انجام شده، سلامتی، استعداد و ساعت های جنون آمیز او، درآمد سالانه او هرگز به شش رقم نرسید.

نیکول تصمیم گرفت این حرفه را ترک نکند، بلکه کار را به طور کامل بازسازی کند. او اولین کارمند را استخدام کرد … که فاجعه بود، زیرا نیکول خودش نمی دانست چه می خواهد و کجا به کمک نیاز دارد. او به جای تفکر استراتژیک، با عجله عمل کرد و به مسائل نوظهور پاسخ داد. اما اولین تجربه استخدام او چند درس مهم به او آموخت. با گذشت زمان، او یاد گرفت که از اصل "چه کسی، نه چگونه" استفاده کند.

نیکول متوجه شد که افراد دیگر قادر به انجام بیشتر وظایف او هستند و اغلب آنها این کار را بسیار بهتر انجام می دهند. او همچنین دریافت که استراحت و مرخصی از محل کار به شدت بر شادی و اعتماد به نفس او تأثیر می گذارد که به نوبه خود بر عملکرد شغلی و درآمد او تأثیر می گذارد.

هر بار که روی ایده های خود سرمایه گذاری می کنید، عزم شما برای اجرای آنها بیشتر می شود. با سرمایه گذاری روی اولین کارمند و آموختن درس های دردناک، عزم نیکول قوی تر شد. وقتی روی چیزی سرمایه گذاری می کنید، به آن متعهدتر می شوید.

عزم فزاینده نیکول او را به درک واضح‌تری از آنچه از زندگی می‌خواهد سوق داد: جایی که می‌خواهد زندگی کند (در نتیجه او با خانواده‌اش به هاوایی نقل مکان کرد)، چقدر و در چه پروژه‌هایی کار کند، چقدر به دست آورد.

درک واضح وظایف به ما اجازه داد تا تیم قدرتمندی از دستیاران اختصاصی را جمع آوری کنیم.او اکنون چندین زیردستان دارد که آموزش دیده اند تا به آنها کمک کنند تا به نتایجی که می خواهند برسند. نیکول ریزمدیریت نمی کند اما آماده است تا در صورت نیاز از تیم خود حمایت کند. او متعهد به کارکنان است و تمام تلاش خود را برای کمک به کار خواهد کرد.

نیکول تلاش می کند از افرادی که برای او کار می کنند حمایت کند زیرا به آنها اعتقاد دارد. به عنوان مثال، یک روز او یک دستیار را با خود به یک کنفرانس تجاری برد. در یکی از تمرین ها، هر یک از حاضران باید دو دقیقه بلند می شدند و درباره خود صحبت می کردند. دستیار نیکول ترسیده بود و می خواست این کار را رد کند، اما نیکول او را متقاعد کرد که تلاش کند.

دستیار با اکراه تمرین را انجام داد، در طول کنفرانس اعتماد به نفس او افزایش یافت و او در اهداف خود قوی تر شد. این تجربه باعث دگرگونی شخصی او شد. حمایت رئیس به غلبه بر خجالت و ناامنی کمک کرد.

برای نیکول مهم است که برای نتایج خاص تلاش کند و تیم را درگیر کند. برای انجام این کار، نباید به زیردستان اجازه دهید که به خود شک کنند. آنها باید با مشکلات روبرو شوند و یاد بگیرند که بر آنها غلبه کنند. در غیر این صورت، آنها هرگز جرات نخواهند کرد و به هدف شما - و به اهدافشان - متعهد نخواهند بود.

نیکول را با خیال راحت می توان یک رهبر تحول آفرین نامید.

نظریه رهبری تحول آفرین که توسط روانشناسان توسعه یافته است، اکنون به عنوان نظریه رهبری در سراسر جهان در نظر گرفته می شود. رهبران تحول آفرین چهار ویژگی را در خود دارند.

1. رویکرد فردی: شما به عنوان یک رهبر، به نیازهای هر یک از اعضای تیم گوش دهید، به عنوان یک مربی یا مربی عمل کنید و در مورد مشکلات صحبت کنید. شما همدلی و حمایت می کنید، صریح صحبت می کنید و اهداف بلندپروازانه ای را برای تیم تعیین می کنید و فرصت هایی برای رشد حرفه ای ارائه می دهید. شما به همه احترام می گذارید و سهم شخصی آنها را در تیم تایید می کنید.
2. چالش هوشمند: به عنوان یک رهبر، شما منتقد نظرات دیگران هستید، می توانید ریسک کنید و ایده های اعضای تیم را جدی بگیرید. شما خلاقیت را تحریک و تشویق می کنید، کارمندان را تشویق می کنید تا مستقل فکر کنند. به کارمندان کمک کنید تا اعتماد به نفس خود را ایجاد کنند تا بتوانند تصمیمات خود را بگیرند و ریسک کنند. شما یادگیری را جدی می گیرید، برای مزایای آن ارزش قائل هستید و موقعیت های پیش بینی نشده را فرصتی برای یادگیری چیزی می بینید. به سوالات اعضای تیم گوش دهید، در صورت بروز اختلاف، مسئولیت تصمیم گیری نهایی در مورد بهترین راه حل مشکل را بپذیرید. شما مدیریت خرد نیستید.
3. انگیزه الهام بخش: شما به‌عنوان یک رهبر، ایده‌هایی ارائه می‌دهید که تیم شما را هیجان‌زده و الهام‌بخش می‌کند. شما کارمندان را تشویق می‌کنید تا برای نتایج بلندپروازانه‌تر تلاش کنند، نسبت به دستیابی به اهداف آینده ابراز خوش‌بینی می‌کنند و به درک معنا در وظایف امروز کمک می‌کنند. هر یک از اعضای تیم باید یک حس قوی از معنی را به دست بیاورند که آنها را تشویق به اقدام کند. هدف و معنا انرژی ای را فراهم می کند که تیم را به جلو سوق می دهد. برای یک رهبر و استراتژیست، توانایی بیان یک ماموریت با قدرت و قانع کننده یک مهارت فوق العاده مهم است. شما باید به هر یک از کارمندان آنقدر واضح، دقیق و جذاب معنی را منتقل کنید که بخواهند برای انجام وظایف محول شده تلاش بیشتری کنند. سپس آنها با خوش بینی به آینده نگاه می کنند و به توانایی خود در کنار آمدن با وظایفی که به آنها سپرده شده است ایمان خواهند داشت. آنها اعتماد به نفس شما را آلوده می کنند و آن را تسخیر می کنند.
4. نفوذ ایده آل: شما به عنوان یک رهبر، در هر چیزی که به رفتار بسیار اخلاقی مربوط می شود، نمونه ای برای کارمندان خود شوید. شما به آنها دلیلی برای افتخار می دهید و در تیم فرهنگ سازی می کنید و احترام و اعتماد آنها را جلب می کنید. دلیل اینکه مردم شما را دنبال می کنند به خاطر شخصیت شماست. ارزش های شما معتبر است. مردم می‌خواهند در کنار شما باشند، از شما بیاموزند، از اهداف شما حمایت کنند، و با ارتباط با ایده‌های شما، تحول خود را طی کنند.

برای رسیدن به نتایج مطلوب، نیکول باید کاملاً به اهداف خود ایمان می آورد. علاوه بر این، او به افرادی نیاز داشت که به همان اندازه وقف ایده های او باشند. برای انجام این کار، لازم بود ابتدا باور کنیم و روی آنها سرمایه گذاری کنیم: تعیین اهداف بلندپروازانه و کمک به آنها برای کسب تجربیات متحول کننده. او اعتماد به نفس خود را بدون رهایی از مسئولیت بخش‌هایی از کار به آنها منتقل کرد.

نیکول یک تیم قوی و اختصاصی ساخته است که قادر به مدیریت خود است. حتی در بحبوحه همه‌گیری ویروس کرونا، زمانی که او در هاوایی زندگی می‌کرد و تیم در میشیگان باقی می‌ماند، نیکول فقط باید به وضوح توضیح دهد که چه چیزی باید به دست آید.

این تیم بلافاصله اصول کار با مشتریانی را که بیشتر آنها در معرض خطر بالای 70 سال قرار داشتند، بازسازی کردند. همه چیز به خوبی پیش رفت، کارکنان با این کار کنار آمدند و نیکول نیازی به ورود عمیق به فرآیندها نداشت. علیرغم شیوع بحران، تیم نیکول از اعتماد به نفس و انعطاف کافی برای غلبه بر مشکلات برخوردار بود، زیرا در گذشته آنها باید به تنهایی مشکلات را حل می کردند و می دانستند که رهبر آنها حتی در چنین شرایط سختی به آنها ایمان دارد.

دو نوع رنج وجود دارد: بلند مدت و کوتاه مدت. انتخاب باشماست.

اعتماد و عزم خود را به یاوران نشان دهید

دن سالیوان یکی از نویسندگان کتاب، خالق کی، نه چگونه.

کارآفرینان از «مرز ریسک» فراتر رفته اند و از «اقتصاد زمان و تلاش» به «اقتصاد نتایج» رفته اند. آنها درآمد تضمینی ندارند، هیچ کس هر دو هفته یک بار به آنها حقوق نمی دهد.

آنها از توانایی ایجاد فرصت ها با ارائه چیزی ارزشمند به مشتریان زندگی می کنند. گاهی اوقات آنها - و شما - زمان و تلاش زیادی صرف می کنند بدون اینکه به نتیجه برسید. و گاهی اوقات، برای به دست آوردن نتایج قابل توجه، برعکس، نیازی به صرف انرژی و زمان زیادی ندارند.

یک کارآفرین همیشه باید قبل از هر چیز به نتایج فکر کند، در غیر این صورت قادر به کسب درآمد نخواهد بود. اگر برای یک کارآفرین کار می کنید، این برای شما نیز صدق می کند. در حالی که شما به احتمال زیاد حقوق دارید، مهم است که بدانید شرکتی که برای آن کار می کنید در یک اقتصاد نتیجه کار می کند. او بر اساس این اصل کار می کند، حتی اگر مستقیماً بر شما تأثیر نگذارد.

من این را برای ترساندن شما نمی گویم، بلکه برای اینکه به شما نشان دهم چگونه می توانید در چنین شرایطی به موفقیت برسید - یاد بگیرید چگونه با حداقل صرف زمان و تلاش به حداکثر نتایج برسید.

اگر برای آزادی بیشتر تلاش می کنید، باید روی نتایج تمرکز کنید. بگذار دیگران موفق شوند. به آنها آزادی عمل بدهید تا وظایف محول شده خود را تکمیل کنند و راه حل های منحصر به فرد خود را جستجو کنند. اثربخشی تفویض اختیار با داده های تحقیق تایید می شود.

بر اساس تئوری تعیین سرنوشت، هر فرد دارای سه نیاز اساسی روانی مرتبط با کار است.

1. اعتماد به شایستگی خود
2. استقلال در انتخاب روش ها برای انجام وظایف.
3. روابط مثبت و معنادار.

محیط اجتماعی که از ارضای این نیازها پشتیبانی می کند، سطح بالایی از انگیزه درونی، رفاه ذهنی و جسمی و همچنین اثربخشی همه افراد درون آن را تضمین می کند. با این حال، چگونگی برآورده شدن دقیق نیازها از اهمیت بالایی برخوردار است.

جالب توجه است که طبق تحقیقات، تیم‌هایی با سطح استقلال بالا، اما سطح پایین درک هدف و بازخورد کم، عملکرد بدتری نسبت به تیم‌هایی با سطح استقلال پایین دارند. با این حال، زمانی که افراد سطح بالایی از استقلال داشتند، هدف را به خوبی درک کردند و ارزیابی های منظمی از نتایج دریافت کردند، اثربخشی آنها به طور چشمگیری افزایش یافت.

به زبان ساده، خودمختاری بدون وضوح منجر به فاجعه می شود. مردم به طور پر هرج و مرج سرگردان هستند، نمی توانند مسیر درست را انتخاب کنند و به آن پایبند باشند.

مشکل اصلی رهبری - عدم درک روشن از اهداف و ناتوانی در انتقال آن به مجریان - منجر به این واقعیت می شود که آنها نکته ای را در کار نمی بینند و نقش خود را درک نمی کنند.آنها استرس را تجربه می کنند و اعتماد به توانایی های خود را از دست می دهند. این به این دلیل نیست که آنها منابع یا توانایی کافی ندارند، بلکه به این دلیل است که رهبر خود را نشان نمی دهد.

به جای اینکه به تیم درک روشنی از هدف، اعتماد و استقلال بدهند، همه را برای رسیدن به نتیجه آماده کنند و در مورد روش‌هایی که اجراکنندگان برای دستیابی به آن انتخاب می‌کنند انعطاف‌پذیر باشند، بسیاری با وسواس، فرآیند را با کوچک‌ترین جزئیات کنترل می‌کنند.

نقش رهبر این است که با اطمینان به سؤال «چه» پاسخ دهد - یک نتیجه یا هدف دلخواه - و سپس در صورت نیاز وضوح، بازخورد و جهت ارائه دهد. رهبر مجبور نیست توضیح دهد که چگونه کار را انجام دهد. پیمانکار خودش تصمیم می گیرد که چگونه به نتایج برسد. رهبر نیاز به درک روشنی از این دارد که این نتیجه چگونه باید باشد.

اینجا می‌تواند کمک کند این یک سند یک صفحه‌ای است که به مدیران کمک می‌کند اهداف، نتایج و معیارهای موفقیت پروژه را از طریق سؤالات راهنما تعریف کنند. "فیلتر نفوذ". در هنگام مواجهه با عوامل حواس پرتی، همه را در مسیر خود نگه می دارد. هنگام ساختن خانه، البته، می توانید چیزهای زیادی به طرح اصلی اضافه کنید تا چیزی را بهبود بخشید. اما اگر حواس را از الزامات خاصی که نمی توان آنها را کنار گذاشت، منحرف کرد، حواس پرتی پیشرفت ها می تواند ایده اصلی را خراب کند.

معیارهای واضح برای موفقیت، درک آنچه باید اتفاق بیفتد تا پروژه کامل تلقی شود. با چشم اندازی از نتیجه، دستیاران شما می توانند در مسیر باقی بمانند. در عین حال، آنها هنوز این فرصت را دارند که به طور مستقل تصمیم بگیرند که دقیقاً چه کاری باید انجام شود.

بدون مرزهای مشخص، اجراکنندگان انگیزه خود را از دست خواهند داد. مرزها و وضوح باعث ایجاد اعتماد به نفس می شود. برای حفظ آن، به وضوح و سادگی نیاز دارید. مرزها به هموار کردن راه برای نتایج کمک می کنند. بر اساس نظریه انتظار، یکی از نظریه های کلیدی در روانشناسی، انگیزش مستلزم نتایج واضح، ملموس و مسیری روشن برای رسیدن به آن است. مرزهای ایجاد شده با استفاده از معیارهای موفقیت برای تقویت انگیزه مجری ضروری است: آنها چشم انداز روشنی از آنچه باید به دست آید ارائه می دهند و استقلال کامل را در انتخاب روش ها و روش ها باقی می گذارند.

به کسانی که خلق می کنند پاداش دهید. کسانی که شاکی هستند را دلسرد کنید.

خلاصه ی فصل

• اگر برای دستیابی به نتیجه جدی هستید، باید به دنبال پاسخ سؤال «چه کسی» باشید، نه «چگونه».
• عزم راسخ بر اساس درک مجری از آنچه که برای آن تلاش می کند و استقلال کامل در انتخاب راه های رسیدن به نتیجه است.
• رهبران تحول آفرین روی تیم سرمایه گذاری می کنند، اهداف بلندپروازانه ای را برای آنها تعیین می کنند و به آنها در تحقق هدف کمک می کنند. در نهایت، هدف به همان اندازه که برای رهبر مهم است، برای مجری نیز مهم می شود.
• بدون درک روشن از هدف، اتکا به خود بی اثر است.
• استقلال تنها در صورتی منجر به کارایی بالا می شود که هدف به وضوح درک شود و نتایج به طور منظم ارزیابی شوند.
• رهبران باید روی نتایج تمرکز کنند، نه راه های دستیابی به آنها.
• رهبری کنترل فرآیند نیست، بلکه تضمین آزادی، استقلال، وضوح و استانداردهای بالای کار است.

"چه کسی، نه چگونه" نه تنها برای کارآفرینان، بلکه برای کسانی که از حل هر مشکلی به تنهایی خسته شده اند نیز مناسب است. اگر خودتان دست از انجام همه کارها بردارید و شروع به درخواست کمک کنید، ممکن است زندگی خود را بسیار آسان کنید.