چگونه بهترین کارمندان را استخدام کنیم

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

اگر می خواهید یک تیم رویایی ایجاد کنید، بهترین متخصصان را به شرکت خود جذب کنید و به یک رهبر واقعی تبدیل شوید، توصیه هایی از کتاب چه کسی. مشکل شماره 1 خود را حل کنید «جف اسمارت و رندی استریت می توانند بسیار مفید باشند.

این کتاب درباره چیست؟

این کتاب در مورد چگونگی استخدام بهترین کارکنانی است که به توسعه و رشد شرکت کمک می کنند. نویسندگان جزئیات آنچه را که باید هنگام انتخاب کارکنان جدید جستجو کنید، نحوه شکار بازیکنان کلاس A و اینکه چرا نباید به استخدام وودو اعتماد کنید، توضیح می دهند.

استخدام وودو چیست و چرا بد است؟

استخدام وودو یک روش استخدامی است که بر اساس شهود، حس ششم و تست های روانشناسی است. این همچنین شامل سؤالاتی مانند "اگر حیوان بودید، چه نوع؟" و بدن و زبان اشاره می شود. برخی از استخدام‌کنندگان ادعا می‌کنند که به راحتی می‌توانند کارمند مناسب را با نگاه کردن به او پیدا کنند: با راه رفتن، مدل مو یا کت و شلوار.

بنابراین، همه اینها استخدام وودو است که کاملاً با حرفه ای بودن و مهارت های واقعی نامزدها ارتباطی ندارد. بنابراین، اتکا به او اشتباه است، بنابراین قطعاً داوطلبان کلاس A را انتخاب نخواهید کرد.

پرسنل کلاس A چه کسانی هستند؟

اینها متخصصان بسیار واجد شرایطی هستند که قادر خواهند بود 90 درصد از کارهایی را که تنها 10 درصد از کاندیداهای بالقوه قادر به انجام آن هستند، انجام دهند. افرادی که شرکت را به سطحی دست نیافتنی می‌رسانند، سود آن را افزایش می‌دهند و می‌دانند چگونه یک "تیم رویایی" انتخاب کنند.

گاهی اوقات یک مبارزه جدی برای چنین نامزدهایی شعله ور می شود، اما اگر به درستی به انتخاب کارمندان نزدیک شوید، می توانید آنچه را که به دنبالش بودید به دست آورید.

چگونه کسی را پیدا می کنید که بهترین از بهترین هاست؟

فهرستی از اهداف تهیه کنید. به طور خلاصه، این لیستی از خواسته های شما در رابطه با نامزد است. این شامل:

• وظیفه اصلی؛
• نتایج مورد انتظار؛
• کیفیت های حرفه ای

نکته اصلی این است که شما روی هر نقطه با جزئیات کار می کنید. یعنی باید به وضوح درک کنید که از یک کارمند جدید چه انتظاری دارید.

فرقی نمی کند که به دنبال مدیر یا منشی هستید - باید فهرستی از اهداف داشته باشید و باید آن را دنبال کنید. فقط با یک ایده واضح از اینکه چه کسی را می خواهید در موقعیت خالی ببینید، می توانید یک بازیکن کلاس A را انتخاب کنید.

چگونه یک لیست از اهداف ایجاد کنیم و بعداً با آن چه کنیم؟

1. به طور خلاصه توضیح دهید که چرا این موقعیت ایجاد شده است: 5-6 جمله که هدف از جای خالی را منعکس می کند.
2. 3-5 خواسته خاص را وارد کنید، دقیقاً چه انتظاری از کارمند جدید دارید.
3. ویژگی های حرفه ای مورد نیاز خود را فهرست کنید. افکار خود را در امتداد درخت قرار ندهید، فقط آنچه را که واقعاً نیاز دارید از نامزد بنویسید.
4. بررسی کنید که آیا پرتره به دست آمده با طرح تجاری و اهداف شرکت و بخشی که همکار آینده شما در آن کار خواهد کرد مطابقت دارد یا خیر.

وقتی برگه هدف آماده شد، یک مجموعه از نامزدها ایجاد کنید. برای انجام این کار، به کمک استخدام کنندگان و کارمندان موجود شرکت متوسل شوید. مخاطبین شخصی و حرفه ای خود را به هم متصل کنید، محققان دعوت شده را درگیر کنید.

شما باید تا حد امکان نامزدهای کلاس A را پیدا کنید تا بتوانید کارمند دقیقی را انتخاب کنید که حداقل 90٪ نیازهای شما را برآورده کند.

هر بار که با آشنایان جدید مصاحبه یا چت می کنید، از آنها بپرسید که چه کسی را می توانند برای موقعیتی در شرکت شما معرفی کنند. مخاطبین را یادداشت کنید، پایگاه نامزدهای بالقوه را گسترش دهید. هر چه کاندیداهای بیشتری جذب کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که کاندیداهایی را پیدا کنید که به طور کامل لیست اهداف را برآورده کند.

فهرست نامزدها تکمیل شد. به سراغ مصاحبه می رویم؟

آره. جالب ترین در پیش است. اکنون باید با هر یک از داوطلبان چهار مصاحبه انجام دهید.

• مصاحبه انتخابی این به حذف نامزدهای آشکارا نامناسب کمک می کند. در صورت وجود مغایرت با لیست اهداف، فوراً چنین متقاضی را رها کنید.حتی اگر شما او را دوست داشتید و او یک کت و شلوار زیبا و یک راهپیمایی برنده داشت.
• مصاحبه صلاحیت کمک می کند تا مشخص شود که چگونه ویژگی های حرفه ای، تجربه و مهارت های نامزد مطابق با خواسته های شما است. و در اینجا نیز نباید انحراف از برنامه وجود داشته باشد.
• مصاحبه متمرکز به شما این امکان را می دهد که روی درخواست های اصلی خود تمرکز کنید و همچنین نامزد را بهتر بشناسید.
• مصاحبه با داوران … این یک راه خوب است برای اینکه بفهمید چقدر حرف های طرف مقابل شما با حقیقت مطابقت دارد، آیا کار کردن با او برای شما آسان خواهد بود، آیا او برای تیم شما مناسب است یا خیر.

در یک مصاحبه واجد شرایط چه بپرسیم؟

در مرحله صلاحیت، ارزش این را دارد که بفهمیم فرد چگونه خود را به عنوان یک حرفه ای، در مورد آرزوها و ویژگی های شخصی خود ارزیابی می کند. از جمله سؤالات دیگر، باید بپرسید: "رؤسای سابق شما را در مقیاس 10 درجه ای چگونه ارزیابی می کنند، چه زمانی به آنها مراجعه می کنیم؟" دقیقاً «وقتی»، نه «اگر».

چنین طرحی از سؤال، داوطلب را مجبور می کند صادقانه پاسخ دهد، تا بعداً مجبور نباشد برای دروغگویی بهانه بیاورد. تمرین نشان می دهد که این سوال خاص می تواند جزئیات جذابی را در مورد نامزد نشان دهد. به عنوان مثال، در آخرین لحظه مشخص می شود که نامزد به ظاهر ایده آل نه تنها زبان مشترکی با رئیس قبلی پیدا نکرده است، بلکه قبل از رفتن به صورت او سیلی زده است. و چنین حملاتی معنای خوبی ندارد.

در مصاحبه صلاحیتی چه سوالاتی بپرسیم؟

در مصاحبه صلاحیت، ارزش آن را دارد که جزئیات بیشتری در مورد کار گذشته بپرسید: وظایفی که نامزد با آن روبرو بوده است، روابط با همکاران، دستاوردها و دلایل اخراج. روی پاسخ های تک هجا تمرکز نکنید. سوالات "چگونه؟"، "چی؟" را بپرسید.

در مورد مصاحبه متمرکز چطور؟

در مصاحبه‌های متمرکز، باید روی وظایفی که برای کاندید تعیین می‌کنید تمرکز کنید و بفهمید که آیا او می‌تواند از عهده آن‌ها برآید و آیا فهرست اهداف شما را برآورده می‌کند یا خیر. تا حد امکان درباره پیروزی ها و باخت های گذشته، نتیجه گیری بر اساس تجربه قبلی اطلاعات کسب کنید.

برای مصاحبه های متمرکز، می توانید همکاران یا مشاوران حرفه ای خود را درگیر کنید تا کامل ترین تصویر را به دست آورید. در مورد متقاضی یادداشت برداری کنید تا بعداً راحت تر مکالمه را به خاطر بسپارید.

چرا به داور نیاز داریم؟

در طول مصاحبه انتخابی، باید از داوطلب بخواهید که پنج یا حتی هفت تماس از افرادی که می توانند به عنوان ارجاع دهنده باشند را به شما ارائه دهد. اینها روسای سابق و همکاران هستند. حتما با آنها تماس بگیرید و تا جایی که ممکن است با جزئیات از آنها بپرسید. این به هیچ وجه مربوط به کتانی کثیف نیست، بلکه فقط در مورد حرفه ای بودن و روابط با تیم است. نحوه برخورد همکاران و رهبری شما با کارجوی شما در شغل قبلی که سخت ترین و آسان ترین کار برای او بود.

گرفتن سیگنال های پنهان بسیار مهم است. مثلاً از داور پرسیدید که نامزد به چه راحتی با زیردستانش زبان مشترک پیدا کرد و در پاسخ شنیدید: «اصولاً او پسر خوبی است، تقریباً همه با او با احترام برخورد کردند».

این یک سیگنال است که همه چیز آنقدر هموار نبود. اگر نامزد شما واقعاً پسر خوبی باشد، با اشتیاق زیادی در مورد آنها صحبت می شود. مردم آنقدر مرتب شده اند که نمی خواهند کسی را سرزنش یا افشا کنند. بنابراین، برای آنها آسان تر است که حقیقت ناخوشایند را در لفاف مهار بپیچند. مراقب باشید.

چگونه تنها مورد را انتخاب کنیم؟

وقتی همه مصاحبه ها کامل شد، زمان انتخاب فرا می رسد. نقطه مرجع اصلی شما برگه هدف است. اگر در نهایت فقط یک نامزد کلاس A باقی مانده است، به او پیشنهاد کار بدهید.

اگر چندین مورد از آنها وجود دارد، رتبه بندی کنید. تجزیه و تحلیل کنید که هر یک از آنها چگونه با سؤالات کنار آمدند، داوران در مورد هر کدام چه گفتند، چگونه ویژگی های حرفه ای آنها نیازهای شما را برآورده می کند. بهترین را دریافت کنید و معامله را ببندید.

آیا باید کتاب را بخوانید؟

به نظر می رسد که همه چیزهایی که نویسندگان کتاب در مورد آن می نویسند واضح است و غیره. هر صاحب کسب و کاری دوست دارد شرکتش موفق ترین باشد و فقط کسانی را استخدام می کند که به نظر او بهترین هستند.

اما «به نظر می رسد» و «هست» چیزهای متفاوتی هستند. بنابراین، اگر می خواهید رهبر شوید، فقط به رهبر نیاز دارید. و از این کتاب توصیه های واقعی در مورد چگونگی پیدا کردن آنها به دست خواهید آورد.