نحوه استخدام بهترین کارمندان: 10 هک زندگی از یک متخصص HR با تجربه

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

این تکنیک به شما کمک می کند تا هر آنچه را که در مورد نامزدها نیاز دارید بیاموزید، کیفیت آنها را به درستی ارزیابی کنید و بهترین ها را استخدام کنید.

من بیش از 12 سال است که افراد را استخدام می کنم. در طول این مدت، من بیش از 1000 مصاحبه انجام داده ام و روش خود را برای انتخاب نامزدها توسعه داده ام که آن را "فرمول A-بازیکنان" می نامم. این شامل چندین مؤلفه است که آن را شماره 1 برای کارایی می کند.

شرح شغل صحیح

ساختار توصیف شغل ایده آل من از اینترنت یا شرح شغل کپی نشده است، بلکه به این صورت ساخته شده است:

• درباره شرکت - چه کار می کنیم، چند نفر از ما، دفاتر ما کجا هستند.
• ماموریت موقعیت - توضیحی در مورد اینکه اصلاً چرا یک نفر را استخدام می کنید.
• فرمان - شرح تیمی که فرد در آن کار خواهد کرد.
• نتایج مورد انتظار - فهرست واضحی از کارهایی که نامزد باید در یک سال انجام دهد.
• شایستگی ها - معیارهای اصلی انتخاب (اگر شخصی آنها را برآورده نکند، او را در نظر نخواهید گرفت).
• مزیت خواهد بود - مجموعه ای از معیارها، در صورت وجود، که بلافاصله نامزد را به فینالیست های مصاحبه هدایت می کند.
• « به علاوه کارما اگر شما …"- معیارهای نادر. بعید است که یک نفر بتواند همه آنها را در یک زمان پاسخ دهد، اما اگر تصادفی وجود داشته باشد، این تقریبا فینالیست است.
• چه چیزی را ارائه می دهیم - شرح آنچه دیگران ندارند و چرا یک شخص باید به ما مراجعه کند. حداقل 10 امتیاز، حداقل پنج کلمه برای هر امتیاز (طراحی رسمی، ساعات کاری انعطاف پذیر، بیمه - بلافاصله حذف می کنیم، همه آن را دارند).
• مخاطب - رزومه خود را به کجا ارسال کنید. اگر جای خالی توسط شخصی غیر از مدیر در شبکه های اجتماعی منتشر شده است، بهتر است فوراً به نمایه مدیر در لینکدین / فیس بوک پیوند دهید تا فرد متوجه شود که شما کی هستید.
• عکس دفتر / تیم - برای داوطلب، تمام متن شما به اندازه کافی انتزاعی است تا زمانی که چیزی واقع بینانه ببیند. بنابراین، یک عکس از دفتر یا تیم در دفتر اضافه کنید.

در اینجا نمونه تازه من از یک متن آگهی شغلی است.

واکنش فوری

در بازار A-players، بهترین نامزدها فقط در چند روز شغل پیدا می کنند. اگر بلافاصله یا حداقل در عرض 24 ساعت با نامزد تماس نگرفته اید، نیمی از شانس ها قبلاً از دست رفته است.

جدول شایستگی

من طرفدار مصاحبه های ساختاریافته هستم. این زمانی است که از همه داوطلبان سؤالات یکسانی پرسیده می شود تا بتوان پاسخ ها را با هم مقایسه کرد.

من همچنین از طرفداران CBI یا مصاحبه های شایستگی هستم. این زمانی است که تمام سوالات لیست من به مهارت های سخت و نرم رتبه بندی می شوند. من این سوال را نه در قالب "آیا می دانید جستجوی مستقیم چیست؟"، بلکه در قالب "یک مثال بزنید وقتی یک جای خالی را با جستجوی مستقیم بسته اید" می پرسم.

همچنین یک چیز بسیار جالب کارت امتیاز است. این جدولی است که در ردیف های آن صلاحیت ها و در ستون ها - نام نامزدها قرار دارد. و میانگین نمره هر داوطلب را مشاهده می کنید.

در اینجا یک نمونه از کارت امتیازی من است.

مصاحبه تلفنی

لازم نیست همه را به یکباره به یک جلسه شخصی دعوت کنید، اغلب کافی است 15 دقیقه تلفنی صحبت کنید تا بفهمید آیا ارزش ملاقات با نامزد را دارد یا خیر. از طریق تلفن، توصیه می کنم از بخش "صلاحیت ها" سوالاتی بپرسید، انتظارات حقوق و دستمزد را روشن کنید، تاریخ آمادگی برای شروع کار، آنچه برای نامزد در موقعیت شغلی / شرکت شما جالب است.

مصاحبه شخصی

من همیشه یک مصاحبه ساختاریافته انجام می دهم - زمانی که از همه کاندیداها سؤالات یکسانی پرسیده می شود. سوالات من از قبل در کارت امتیازی ثبت شده است، من آنها را از لپ تاپم می خوانم و بسته به اینکه پاسخ با ایده ایده آل من مطابقت داشته باشد از 1 تا 10 امتیاز می دهم. من دنبال 10 امتیاز نیستم، آنها تقریباً هرگز اتفاق نمی‌افتند. هر کسی که به طور متوسط نمره بالاتر از 7 کسب کند، شایسته استخدام است.

ارزش گذاری ارزش ها

علاوه بر ارزیابی شایستگی ها، مهم است که بدانیم آیا ارزش های نامزد با ارزش های شرکت مطابقت دارد یا خیر. برای انجام این کار، باید فهرستی از این مقادیر را از قبل داشته باشید و از داوطلب سؤالات را در قالب «به عنوان مثال زمانی که مجبور بودید [مقدار جایگزین] را جایگزین کنید» بپرسید. و نتیجه را ارزیابی کنید.

ارزیابی انگیزه

من همیشه انگیزه را با این سوال ارزیابی می کنم: "جای خالی ما در مقیاس 10 درجه ای چقدر جالب است؟ تا 10 امتیاز چه چیزی کم است؟" این سوال همیشه جواب می دهد، اگرچه بسیار ساده است. اگر نمره کمتر از 7 باشد، آن داوطلب واجد شرایط نیست.

فروش

همه به بازیکنان A نیاز دارند، بنابراین شما را با دیگران مقایسه می کنند. برای اینکه آنها را از دست ندهید، همیشه باید زمانی برای مصاحبه پیدا کنید، درباره خود بگویید، جای خالی خود را "فروش" کنید. ساختار فروش من به این صورت است:

• شرکت - 30٪ از مواقع در مورد گذشته و 70٪ - در مورد آینده صحبت می کنم، ایده ای از ابرهدف شرکتی که به سمت آن حرکت می کنیم را تشکیل می دهم. مردم می خواهند بخشی از چیزی معنادار باشند.
• فرمان - من در مورد ساختار تیممان صحبت می کنم، چیزی که آن را باحال می کند.
• جای خالی - من در مورد انتظاراتم از یک شخص صحبت می کنم، مثال هایی از وظایف فوق العاده می زنم - مواردی که نیاز به تلاش اضافی از طرف نامزد دارد، اما نتیجه باعث افتخار شما می شود.
• فرهنگ - ارزش های ما، نحوه کار و نحوه ارتباط ما در شرکت، چه چیزی بهتر از دیگران داریم.
• مدیر عامل - او چیست به عنوان مثال، Glassdoor (سایت شماره 1 در جهان با بررسی مشاغل)، حتی چنین معیاری دارد - "تأیید مدیر عامل". شخصیت مدیر عامل برای هر کارمندی مهم است، بنابراین من به طور خلاصه به شما می گویم که این شخص کیست و چه نقاط قوتی دارد.
• نان - تمام مظاهر نگرانی شرکت برای کارکنان خود.
• برنامه - همانطور که می دانید نقض تعادل بین کار و زندگی در حال تبدیل شدن به شایع ترین دلیل تغییر شغل در جهان است و من به عنوان یک مدیر همیشه به کارمندان کمک می کنم تا برنامه بهینه را پیدا کنند.
• توسعه - من به شما می گویم که چگونه یک فرد می تواند در موقعیت ها پیشرفت کند، چه دانش جدیدی باید بدست آورد و چگونه آن را در کار به کار برد.
• من به عنوان یک مدیر هستم - من در مورد نحوه مدیریت یک تیم، در مورد جلسات تک به تک با کارمندان، در مورد سبک مدیریت خود صحبت می کنم.

قیف

من هرگز یک انتخاب از 1 نمی کنم حتی اگر یک سوپراستار پیدا کنم با دیگران مقایسه خواهم کرد. در حالت ایده آل، شما باید با 10 نامزد مصاحبه کنید.

زنگ هشدار یا پرچم قرمز

سیستم پرچم قرمز رویکردی است که در آن نامزد را با دقت مشاهده می‌کنید و هر چیزی که شما را آزار می‌دهد ثبت می‌کنید و سپس تمام تفاوت‌های مشخص شده را دوباره بررسی می‌کنید. چه می تواند باشد:

• نامزد بیش از حد صحبت می کند.
• اختلاف نظر وجود دارد (اول نامزد یک چیز گفت و سپس چیز دیگری).
• آماده تعویض در 2-3 هفته نیست.
• دلیل روشنی برای ترک سمت قبلی ارائه نکرد.
• نمی تواند نمونه هایی از دستاوردهای خود و غیره بیاورد.

اگر تصمیم گرفتم کاندید را بیشتر در نظر بگیرم، برای بررسی مجدد، از مصاحبه کننده بعدی می خواهم که به این نکات توجه کند.

اگر بر اساس نتایج تمام اقدامات شرح داده شده، چندین فینالیست داشته باشم، تصمیم نهایی را می‌گیرم یا از شخص دیگری می‌خواهم مصاحبه دیگری انجام دهد و ارزیابی‌های خود را به اشتراک بگذارد.

این یک مجموعه ساده از قوانین است که همیشه کار می کند، اما اغلب توسط استخدام کنندگان و مدیران نادیده گرفته می شود. من به ندرت کسی را ملاقات کرده ام که کارت امتیازی را حفظ کند و نمرات را به صورت امتیاز یادداشت کند. جای تعجب نیست که بسیاری از آنها از سطح پایین کارکنانی که استخدام می کنند شکایت دارند.