نحوه استخدام و حفظ بهترین کارمندان: تجربه شخصی

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

ویکتور افیموف، رهبر عملیات، تجربه خود را به اشتراک می‌گذارد و در مورد سه استراتژی استخدام و مدیریت صحبت می‌کند که مؤثر بودنشان ثابت شده است.

تاریخچه 1. کاترین کبیر

در سال 2012، من سرپرست بخش تست نرم افزار iOS و Android در یک شرکت در حال رشد بودم. 4-5 نفر در بخش بودند. رقم شناور در اینجا به این دلیل است که فارغ التحصیلان بدون تجربه سر کار رفتند، که اگر به چرخه توسعه نرم افزار نپیوستند سریعاً یاد گرفتند و ترک کردند.

میانگین حقوق برای هر نفر 300 دلار بود که برای یک دانشجو مقدار بسیار خوبی است. بنابراین، من همیشه برای یک کارآموز بودجه می خواستم که اگر کسی تصمیم به خروج بگیرد، بیمه من باشد. گاهی اوقات فقط پرسنل را افزایش می دادم و فرد مناسب را پیدا می کردم.

من کاملاً فهمیدم که چنین مدیریتی استرس زا است و انگیزه دادن به کارکنان نه تنها از نظر مالی، بلکه همچنین تبدیل آنها به متخصصان جهانی که می توانند حقوق بیشتری دریافت کنند ضروری است.

یک بار یک سرپرست تیم منصوب کردم. او 15 درصد بیشتر از بقیه دریافت کرد، زیرا مسئولیت بیشتری نسبت به سایر کارمندان داشت. اما اختلاف نظر بین رهبر تیم و زیردست او (اجازه دهید او کاتیا باشد) به وجود آمد. من روش های استاندارد را برای حل تعارض امتحان کردم، اما هرگز به نتیجه نرسیدم.

سپس تصمیم گرفتم از فرصت استفاده کنم و روشی را امتحان کنم که پارادایم مدیریت را کاملاً در هم می شکند: آنها را عوض کردم.

در همان زمان، دستمزد سرپرست تیم را پس انداز کردم، زیرا او را به عنوان مجری به پروژه مسئولیت پذیرتری فرستادیم. و او همچنین حقوق کاتیا را 15٪ افزایش داد، فرصتی برای رشد نه تنها از نظر مادی، بلکه به عنوان یک متخصص. در نتیجه، هزینه ها به 50 دلار رسید، اما بازگشتی که چندین برابر بیشتر از آنچه انتظار داشتم دریافت کردم.

یک ماه بعد، دو متخصص قوی در تیم حضور داشتند که انگیزه های یکدیگر را درک می کردند. این تصمیم روابط را در بخش تقویت کرد و خطر اخراج سرپرست تیم را کاهش داد. در همان زمان ، کاتیا به عنوان یک رهبر بزرگ شد و بعداً بخش تحت کنترل حساس او قرار گرفت.

داستان 2. مصاحبه جمعی

مورد دوم یافتن و استخدام حسابدار برای یک شرکت کوچک فناوری اطلاعات است که در دلاور (ایالات متحده آمریکا) کار می کند و دفتری در روسیه دارد. من نیاز به جایگزینی حسابداری داشتم که نمی توانست با گزارش برای همه اشخاص حقوقی کنار بیاید. این موقعیت بسیار مهمی است، بنابراین من نتوانستم کسی را بگیرم.

من با نوشتن شرح شغل صادقانه، بررسی آن با مدیر عامل و ارسال آن در HeadHunter شروع کردم. از آنجایی که جای خالی محبوب است، بازخورد کافی دریافت کردم. من بلافاصله کسانی را که به طور تصادفی پاسخ دادند را حذف کردم، رزومه کسانی را که تقریباً آمده بودند به بوک مارک ها اضافه کردم و با کسانی که در همه موارد برای من ترتیب داده بودند، برای مصاحبه دعوت کردم.

برای اینکه جلسات با برنامه کاری من مطابقت داشته باشد، از سرویس Doodle استفاده کردم، جایی که نشان دادم چه زمانی آزاد هستم. بعد از آن لینک را برای همه کاندیداها فرستادم و خودشان تاریخ مناسبی را انتخاب کردند. منتظر شدم تا همه در مورد زمان تصمیم گیری کنند و جلسات را تایید کردم.

سپس به مدت 30 دقیقه فیلمنامه مصاحبه تهیه کردم که 20 دقیقه از آن نامزد در مورد خودش صحبت می کند. 10 دقیقه دیگر صرف پرسش و پاسخ و داستان من در مورد جای خالی می شود.

برای ارزیابی نامزدها، مقیاسی از چهار شاخص تشکیل دادم:

• سوزش چشم
• آشنایی با نرم افزارهای مورد نیاز
• یک تجربه.
• ویژگی های متمایز کننده.

در یک هفته و نیم 35 مصاحبه با اسکایپ انجام دادم. در نهایت سه نفر را انتخاب کردم که یکی از آنها جواب نداد و با مدیر عامل در زمان مناسب برای مصاحبه به توافق رسیدم که دو نامزد باقی مانده برای آن مصاحبه آمدند. بقیه کسانی که می خواستند من فورا رد ارسال کردم.

بنابراین من توانستم بعد از 342 درخواست بررسی شده و 35 مصاحبه در عرض دو هفته فرد مناسب را پیدا کنم.یک رویکرد سیستماتیک، انعطاف پذیری تفکر و کمبود وقت آزاد به من در این امر کمک کرد، که باعث می شود همه چیز را به طور موثر و در زمان کوتاه انجام دهم.

داستان 3. مصاحبه تمام وقت

داستان سوم در مورد استخدام یک متخصص منابع انسانی و یک مدیر دفتر در یک نفر است. از آنجایی که وظایف کمی در شرکت وجود داشت، امکان بردن یک نفر به دو موقعیت به طور همزمان وجود داشت.

من در مورد جای خالی صادقانه و با جزئیات نوشتم و یک آگهی در شبکه های اجتماعی و در HeadHunter گذاشتم. به همه کسانی که پاسخ دادند و رزومه‌هایشان را دوست داشتم، نامه‌ای فرستادم که در آن پیشنهاد کردم تمام روز به دفتر بیایند و خود را در تجارت نشان دهند. به طور طبیعی، پرداخت شد - نصف مقدار نرخ در روز.

این استراتژی مزایای خود را دارد:

• مصاحبه در یک محیط کاری واقعی انجام می شود.
• در اولین روز کاری، شخص سعی می کند 150% خود را ثابت کند.
• متقاضی بلافاصله می بیند که باید با چه چیزی کار کند.
• خود تیم می تواند فردی را انتخاب کند که برای همکاری با او راحت تر باشد.

من در زمان مکالمه صرفه جویی کردم و نیمی از هزینه کار را بدون خطر از دست دادن پرداخت کردم. در همان زمان، داوطلبان تمام وظایفی را که باید طی دو هفته انجام می شد، انجام دادند.

آزمایش موفقیت آمیز بود، همه خوشحال بودند. یکی آمد، تلاش کرد و پول گرفت، یکی تلاش نکرد، اما باز هم آن را گرفت. با این حال، کار همیشه در جریان بود، همه وظایف به موقع انجام شد. و خود کارمندان توانستند فردی را انتخاب کنند که در تیم با آنها باشد.

کاندیدای استخدام شده تمام انتظارات را برآورده کرد، به طور فعال با افزایش حقوق کار می کند و به طور مستقل بسیاری از جنبه های کار را کنترل می کند. این به این دلیل است که شرکت از ریسک کردن ترسی نداشت و نه نیم ساعت، بلکه هشت ساعت را برای انتخاب یک نامزد صرف کرد.

البته، شما نمی توانید رویکرد یکسانی را برای هر شغل یا شرکتی اعمال کنید. هر موقعیت و شرکتی در نوع خود منحصر به فرد است، بنابراین شما باید تمام خطرات را ارزیابی کنید، کارکنان را با دقت انتخاب کنید و دوره های آزمایشی را به درستی تنظیم کنید. نکته اصلی این است که از آزمایش کردن نترسید و مسئولیت پروژه خود را بر عهده بگیرید. پس از همه، این تنها راه برای انجام کارآمد همه چیز است.