به اندازه کافی برای تماس با حقوق و پاداش انگیزه

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

به طور معمول، مدیران فکر می کنند که برای ایجاد انگیزه در کارکنان، آنها باید به طور منظم دستمزدها را افزایش دهند و پاداش بپردازند. و اگر هنوز یک سیستم انگیزشی در قالب KPI و اهداف وجود دارد، دیگر نمی‌توانید کاری انجام دهید. اما چنین سیستمی واقعاً کار نمی کند و بدون مدیریت صحیح صدمات جبران ناپذیری به شرکت وارد می کند.

چرا پول کار نمی کند؟

بیایید به ترتیب شروع کنیم. ایده پول به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه از کجا آمد؟ پاسخ ساده است: از گذشته فقیرانه والدین ما. کمبود پول مشکلات بزرگی را در زندگی یک فرد شوروی ایجاد کرد و فرصت های او را به شدت محدود کرد. وقتی اتحاد جماهیر شوروی فروپاشید، اوضاع به طور کلی بدتر شد. مردم حتی پول کافی برای غذا نداشتند، بنابراین آماده بودند تا برای بهبود وضعیت خود دست به هر کاری بزنند: برای تجارت در بازار رفتند، به جای یک شیفت، دو شیفت کار کردند، شب ها کتاب خواندند و دروسی را برای تحصیل دوم انجام دادند. در حرفه خود که اکنون در حال تبدیل شدن به تقاضا بود.

پول در اینجا یک انگیزه قوی برای حرکت به جلو بود. این یک انگیزه است، نه یک انگیزه. این را هرم مزلو یا نظریه هرزبرگ به خوبی توضیح می دهد. هر دو در مورد موارد زیر صحبت می کنند: بی پولی باعث ایجاد نارضایتی می شود که فرد به دنبال ارضای آن است.

مانند یک دندان بد است: در حالی که درد دارد، انگیزه زیادی برای از بین بردن درد وجود دارد. اما، به محض از بین رفتن درد، علاقه بیشتر به درمان به طور کامل از بین می رود.

همین امر در مورد دستمزدها نیز اتفاق می‌افتد: به محض اینکه آنها به سطح مطلوبی رسیدند، نارضایتی از بین می‌رود و افزایش بیشتر دستمزدها دیگر انگیزه ایجاد نمی‌کند.

طبق محاسبات تقریبی من، اگر شخصی آپارتمانی را اجاره نکند و پرداخت های منظم نداشته باشد، با حقوق 500 دلار این اتفاق می افتد (برای مسکو - 1000 دلار). برای یک مرد خانواده، این مبلغ تقریباً 1000 دلار است (برای مسکو - 1500 دلار).

در اینجا لازم است رزرو کنید که وام مسکن یا سایر تعهدات به شخص اجازه می دهد انگیزه را بازگرداند ، زیرا وام مسکن برابر با کاهش دستمزد است. به همین دلیل است که بسیاری از شرکت ها مایل به دادن انواع وام یا وام برای کارمندان هستند.

چرا شرکت ها به افزایش حقوق و دادن پاداش ادامه می دهند؟

در واقع بسیار ساده است: آنها راه دیگری برای مدیریت کارمندان نمی دانند. علاوه بر این، در موارد خاصی که در بالا توضیح داده شد (وام یا دستمزد کم)، واقعاً کار می کند. درست است، نه حداکثر ممکن.

افزایش حقوق برای مردم چگونه کار می کند؟

اغلب، در حالی که هیچ تأثیر واقعی بر انگیزه کارکنان ندارد، حقوق های بالا هنوز تأثیر متفاوتی بر شرکت دارند: آنها افراد را از ترک کردن باز می دارند. یعنی دستمزد در واقع فقط یک کارکرد را انجام می دهد: باعث می شود فرد به کار خود بازگردد. هر چه حقوق و دستمزد بالاتر باشد، فرد آمادگی بیشتری برای بازگشت به شغلی دارد که دوست ندارد. چرا؟ زیرا پیدا کردن شغل دیگری با همان حقوق در حال حاضر دشوار شده است و هیچ کس نمی خواهد استانداردهای معمول زندگی را کاهش دهد. بنابراین مردم به سرعت می سوزند و در دستبندهای طلا می نشینند.

پس چه چیزی باعث افزایش انگیزه افراد می شود؟

عوامل متعددی وجود دارد که در واقع میل افراد را برای بهتر انجام دادن افزایش می دهد و همه آنها خارج از سطح پول هستند. این عوامل در طول یک مطالعه در مقیاس بزرگ توسط موسسه گالوپ شناسایی شدند، در اینجا به تفسیر آزاد من آمده اند:

• داشتن اهداف روشن پیش پا افتاده به نظر می رسد و به نظر می رسد که پیتر دراکر به همه مدیران وصیت کرده است که طبق سیستم SMART برای کارکنان خود اهدافی تعیین کنند. اما، طبق مشاهدات من، تنها حدود 20-30٪ از کارکنان اهداف سالانه روشن دارند.
• درک ارزش کار شما سنت اگزوپری می گفت که برای ساختن یک کشتی لازم نیست مردم را مجبور کنید درختان را بریزند، کنده ها را ببینند، تخته ها را حمل کنند، آنها را به هم بکوبند و به هم بچسبانند.بهتر است به آنها یاد بدهید که دریا را دوست داشته باشند و خودشان همه کارها را انجام خواهند داد.
• در دسترس بودن منابع برای کار یک چوب بری را تصور کنید که شغلی پیدا می کند و چند روزی منتظر اره خود است. برایش اره می آورند، اما معلوم می شود احمقانه است. او مدت هاست که به دنبال کارگاه اره تراش می گردد، اما در نهایت مجبور می شود خود به خود اره را تیز کند. وقتی سرانجام به درخت می رسد، متوجه می شود که اره اندازه مناسبی ندارد و عموما برای دو نفر طراحی شده است.
• داشتن دوستان در محل کار پایین ترین روحیه در تیم هایی با گردش مالی بالا: افراد زمانی برای همکاری با هم ندارند چه برسد به دوست یابی. اما قوی‌ترین تیم‌ها تیم‌هایی هستند که در آن کارمندان چیزی بیش از همکارانشان هستند.

• در جای مناسب باشید. هر فردی استعدادهای خود را دارد و در جایی که استعدادهایش دخیل باشد بیشترین تاثیر را دارد. چرا ما مرتباً داستان های نابغه هایی را می خوانیم که از مدارس، مؤسسات و مشاغل اخراج شده اند؟ این مکان ها فقط از استعدادهای آنها استفاده نکردند.
• فرصتی برای توسعه حرفه ای و شخصی. بر اساس نظریه شادکامی، یکی از مهم ترین عوامل شادکامی افراد، احساس پیشرفت اوست.
• شناخت دستاوردها. آیا می دانید چرا میلیون ها نفر بازی های رایانه ای انجام می دهند؟ این بسیار ساده است: بازی ها می توانند دستاوردها را تشخیص دهند. رتبه‌بندی‌ها، امتیازات، تراز کردن شخصیت‌ها یا ماشین‌ها، نشان‌ها، تابلوهای امتیاز پیروزی پس از یک نبرد و سایر نشانه‌های موفقیت باعث می‌شود مردم تمام شب را پشت صفحه بنشینند. به هر حال، گیمیفیکیشن تجاری اینگونه متولد شد. علاوه بر این، جوایز و جوایز، در غیاب چیزهای دیگر، نقش شناسایی دستاوردها را ایفا می کنند. و در اینجا قدرت خرید حق بیمه برای یک شخص به اندازه واقعیت ابراز قدردانی مهم نیست.

پس پول چطور؟

این سوال پیش می‌آید: آیا می‌توان کمتر از میانگین بازار پول پرداخت، حق بیمه نداد و فقط به توصیه‌های موسسه گالوپ عمل کرد؟ مطمئناً به این شکل نیست. و دقیقاً به این دلیل که جایگزین حقوق و پاداش های بالا به سیستم منابع انسانی با کیفیت، زمان و نبوغ نیاز دارد، همه نمی توانند آن را اجرا کنند.

بگذارید یک مثال ساده برای شما بزنم. خودتان را به عنوان یک دانشجو تصور کنید که شغلی را انتخاب می کنید. قبل از او از سه شرکت پیشنهاد می کند:

• RichCompany به دانشجو حقوق 1000 دلار پیشنهاد داد، در حالی که میانگین بازار 500 دلار بود. همه دانشجویان می خواهند وارد این شرکت شوند.
• شرکت هوشمند به دانشجو حقوق 700 دلار + بیمه + غرامت تلفن همراه + خودکار + 10 روز تعطیلات اضافی + غذای رایگان + هزینه باشگاه + آموزش زبان انگلیسی را به دانشجو پیشنهاد داد. این دانش‌آموز تصور می‌کرد که اگر هزینه بیمه، ماشین، غذا و سایر مزایا را خودش بپردازد، ماهی 500 دلار برای او هزینه خواهد داشت. بنابراین، او کل بسته را 1200 دلار تخمین می زند، اگرچه می دانیم که به لطف تخفیفات این شرکت فقط 900 دلار برای بسته او خرج می کند.
• شرکت موثر به دانشجو حقوق 500 دلار + شهریه انگلیسی و بیمه پیشنهاد داد. مزایای کمی وجود دارد، دانشجو بسته را 700 دلار تخمین می زند، اما یک چیز وجود دارد. این شرکت نوید یک فضای منحصر به فرد را می دهد که در آن کارمندان در مورد کار خود بسیار مشتاق هستند، یک سیستم رشد شغلی و آموزش، که در آن دقیقاً در یک سال دانش آموز می تواند 1000 دلار و در دو سال - 2000 دلار تضمین شده دریافت کند. با نمونه های واقعی از آشنایان دانش آموز تایید شده است. علاوه بر این، رسیدن به یک موقعیت غیر اولیه در اینجا دشوار است، زیرا این شرکت 50-70٪ از جای خالی را با نامزدهای داخلی پر می کند.

دانش آموز شرکت سومی را انتخاب می کند: او به آینده خود رای می دهد. شرکت سوم تنها 600 دلار برای بسته دانشجویی هزینه می کند و پس انداز آن را در توسعه محصولات و افراد سرمایه گذاری می کند.

ساخت شرکت سومی است که نیاز به قدرت، میل و مهارت دارد، بنابراین پیروی از سناریوی شرکت اول همیشه آسان تر است.

شما كجا كار مي كنيد؟

با اطمینان 95 درصد می توانم بگویم که شما برای شرکت دوم یا اول کار می کنید. با اطمینان حدود 50 درصد می توانم بگویم که در مورد اول. و اگر اولین باشد، پس با احتمال 80 درصد حقوق در آنجا زیاد نیست.یعنی شرکت‌ها سناریوی اول را دنبال می‌کنند، زیرا تعداد زیادی از آنها در بازار وجود دارد و فقط به این دلیل است که هنوز می‌توانند افراد را استخدام کنند، اما معروف است که توسط دوم و سوم دور می‌شوند.

اتفاقاً شرکت های ثالث همه نوع استارتاپ و کارآفرینی شخصی هستند، زمانی که شما سرمایه گذار خودتان هستید و در نقش مدیر کارمند استخدام می کنید.

نتیجه گیری

اگر رهبر هستید، روی عواملی تمرکز کنید که واقعاً بر انگیزه تأثیر می گذارند. اگر کارمند هستید، به دنبال شرکت نوع سوم باشید، فراموش خواهید کرد که فرسودگی شغلی و افسردگی همراه با استرس چیست.