نگاهی جدید به بهره وری، یا آنچه در کار ما مشکل دارد

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

تیاگو فورته یک مشاور بهره وری و حرکت Quantified Self ("اندازه گیری خود"، تمایل به ثبت و تجزیه و تحلیل تمام پارامترهای شما - عملکرد، سلامت، ورزش و غیره) است. هر وقت تیتر پر شور دیگری مانند «ترفند جادویی بهره وری» را می بیند، عصبانی می شود. در این مقاله، او هفت دلیل را فهرست می کند که چرا بهره وری به عنوان یک صنعت ارتباطی با کارایی در دنیای واقعی ندارد.

محتوای بهره وری ویروسی می شود

هدف اصلی هزاران مقاله بهره وری روزانه «غذا» برای کارکنان اداری است. آنها به آنها اجازه می دهند بدون احساس گناه کار را به تعویق بیندازند. بالاخره مطالعه در مورد کار هم کار است، اینطور نیست؟

اینترنت مملو از هک های بهره وری است: پست های وبلاگ، فهرست مقالات، توییت ها، بازاریابی محتوا. همه این‌ها از کلیک میلیون‌ها نفری که به سرفصل‌های هذل‌آمیز سوق داده می‌شوند و با تقوا معتقدند که در حال حاضر پنج ترفند بهره‌وری باورنکردنی را کشف می‌کنند که به طرز جادویی روتین مورد نفرتشان را تغییر می‌دهد، زنده می‌شود. به لطف این، محتوای بهره وری دارای ترافیک عالی است و به منابع اجازه می دهد تا از تبلیغات درآمد خوبی کسب کنند.

این رفتار آنقدر انعکاسی است که رسانه های بهره وری هرگز از استفاده از آن خسته نمی شوند.

صنعت بهره وری را به «نکات و ترفندها» کاهش می دهد

همانطور که نکات صرفه جویی در پول به تنهایی منجر به ثروت نمی شود، جمع آوری توصیه هایی در مورد بهره وری نیز عملکرد شما را بهبود نمی بخشد.

بهره وری در روح "نکات و ترفندها" ساده و خطی است. نکات و ترفندهایی که به طور جداگانه گرفته می شوند می توانند نیم درصد کارایی را افزایش دهند، اما وضعیت را به شدت تغییر نمی دهند. چسباندن یک یا آن هک به کار مانند تنظیم جزئی بادبان‌ها زمانی است که قایق از قبل در لبه آبشار قرار دارد.

بهره وری یک پدیده چند وجهی است. این سیستم است! بنابراین، آن را با چیزهایی مانند اثر سیستمیک، یکپارچگی سیستم، پراکسیولوژی (دکترین فعالیت انسانی) و موارد دیگر مشخص می کند. از نظر CTR، هک های بهره وری فردی کار می کنند. اما از دیدگاه یک رویکرد سیستمی بی فایده هستند.

البته همه این نکات و ترفندها (حداقل تا حدی) درست است. مشکل این است که آنها به صورت ذهنی تفسیر می شوند و بدون زمینه استفاده می شوند. اما واقعا تقصیر ما نیست. به همین دلیل نمی توانیم از «نکات و ترفندها» فراتر برویم.

ما بهره وری را ذهنی درک می کنیم

یکی از چیزهایی که در طول انقلاب در توانایی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها از وب‌سایت‌ها و برنامه‌ها کشف کرده‌ایم این است که فرضیات شهودی در مورد الگوهای رفتاری انسان اشتباه هستند. پیش‌بینی‌های ما با سوگیری‌های آگاهانه و ناخودآگاه اشباع شده است. وقتی ابزار بهره وری را برای خود انتخاب می کنیم، تلاش می کنیم و به کار می بریم، تعریف سیستماتیک نتایج را نادیده می گیریم.

به نظر می رسد کارفرمایان و کارگران به یک قرارداد جمعی ناگفته منعقد کرده اند که بر اساس مفاد آن طرح سوال در مورد سنجش پارامترهای بهره وری مرسوم نیست. ما نمی خواهیم شاخص های عینی موفقیت را تعریف کنیم، زیرا فعالیت های روزانه ما، به عنوان یک قاعده، با آنچه در شرح وظایف ما نوشته شده مطابقت ندارد. ما نمی خواهیم زمان صرف شده برای کار را به طور دقیق اندازه گیری کنیم، زیرا شما باید واقعاً کار کنید، نه اینکه فقط در شلوار خود در دفتر بنشینید. اما بیشتر از همه، ما از کشف عواملی که واقعاً بر بهره وری تأثیر می گذارد می ترسیم. زیرا نشان خواهد داد که محل کار مدرن چقدر ناکارآمد شده است.

تا زمانی که یک سیستم عینی در صنعت بهره وری ایجاد شود که در سطح فردی هر کارمند کار کند، حوزه گمانه زنی و حدس و گمان باقی خواهد ماند.

ما بهره وری را به شیوه ای مستبدانه و از بالا به پایین اندازه گیری می کنیم

اخیراً وب مملو از انبوهی از انتشارات از سوی شرکت هایی است که محصولات و خدماتی را برای اندازه گیری بهره وری کارکنان ارائه می دهند. به عنوان مثال، Workday مجموعه ای از ابزارها را برای ردیابی همه چیز به طور همزمان ارائه می دهد: از میانگین طول ایمیل و فعالیت رسانه های اجتماعی تا زمان صرف شده در توالت.

در عین حال، تمام خدماتی که به نظر می رسد با هدف بهبود کارایی نیروی کار هستند، یک ویژگی هشدار دهنده مشترک دارند. آنها برای مدیریت به عنوان مکانیزم های کنترل پرسنل طراحی شده اند. نوعی ابزار برای تحلیل خرد و مدیریت خرد نیروی کار.

بنابراین، جوهر خدمات همه چنین خدماتی از توانایی مشکوک برای ردیابی فعالیت آنلاین کارمندان تا ایده آرمان‌شهری - تعیین اینکه کدام یک از کارمندان بیهوده نان می‌خورند، چه کسی برنامه را انجام نمی‌دهد و غیره متغیر است.

نظارت مستمر بر کارکنان و «متریک» فراگیر آن‌ها در تضاد با هر چیزی است که در مورد انگیزه و رضایت شغلی می‌دانیم. به نظر من، نارضایتی کارگران از این "اندازه گیری بهره وری" به زودی پر سر و صدا خواهد شد. جایگزین چیست؟ بهره وری را نه از بالا به پایین، بلکه از پایین به بالا ارزیابی کنید. علاوه بر این، این فرآیند باید مبتنی بر آموزش و آموزش کارکنان، حمایت متقابل آنها از یکدیگر باشد. به عبارت دیگر، کارگران باید پیشرفت خود را بسنجند و بسنجند.

بهره وری به عنوان یک امتیاز تلقی می شود

چرا بهره وری بر اساس مدل از بالا به پایین است؟ به نظر من، از نظر تاریخی، ریشه ها به آن برمی گردد. یک نسل کامل از مدیران ارشد بهره وری خود را بر اساس تعامل یک به یک با یک مربی شخصی توسعه داده اند.

به هزینه خدمات مربیان بهره وری مدرن نگاهی بیندازید: میانگین نرخ 150-300 دلار در ساعت است، خدمات مربیان شرکتی از 5000 دلار در روز شروع می شود (از 10000 دلار اگر مربی کتابی منتشر کرده باشد). جای تعجب نیست که توسعه یک مدل شخصی اثربخشی برای کارمندان عادی در دسترس نیست.

اما این تنها دلیل بی بهره بودن بسیاری از کارگران نیست. درمیان دیگران:

• فقدان روش های جایگزین آموزش بهره وری (الگویی وجود دارد که در آن دانش مستقیماً از مربی به مشتری منتقل می شود).
• فقدان روش‌های جایگزین گزارش‌دهی و انگیزه (مربی هم مشتری را تشویق می‌کند و هم آن را کنترل می‌کند، بالاخره هرچه زمان بیشتری را با او سپری کند، دستمزد بالاتر می‌رود).
• فقدان سیستم صدور گواهینامه (کجا مربی بهره وری آموزش داده می شود؟).
• روش های اختصاصی افزایش بهره وری نیروی کار (خط حرفه ای معمول مربی بهره وری: مشاوره → کتاب → مربیگری شرکتی؛ در عین حال، مبارزه ای غیرتمندانه برای روش شناسی، مالکیت معنوی آنها).

در گذشته بهره وری در انحصار مدیریت ارشد بود. اما زمانه تغییر کرده است. ما در دنیای مشاغل جایگزین زندگی می کنیم، افراد بیشتری کسب و کار خود را راه اندازی می کنند، به شغل آزاد تبدیل می شوند و به پیمانکاران مستقل تبدیل می شوند. و همه این افراد می خواهند بهتر کار کنند (سود آنها مستقیماً به این بستگی دارد)، آنها می خواهند بهره وری بیشتری داشته باشند.

به همین دلیل است که برنامه های کاربردی تغییر رفتار دوست دارند. آنها می توانند چهار مشکل فوق الذکر را حل کنند:

• تبدیل شدن به یک محیط یادگیری جایگزین؛
• تبدیل شدن به یک پلتفرم جدید برای دریافت محتوا؛
• تبدیل شدن به شبکه ای برای پاسخگویی متقابل و پشتیبانی همتایان؛
• مربی خود شوید و با کمک معیارهای پیشرفت، خود را کنترل و تقویت کنید.

صنعت بهره وری فناوری را نادیده می گیرد

در یکی از دوره هایم، قدم به قدم به مردم آموزش می دهم که چگونه یک کامپیوتر راه اندازی کنند تا در نهایت متدولوژی GTD کار کند. سال گذشته 10 هزار نفر در این دوره شرکت کردند. محبوب ترین بازخورد مثبت این بود:

من بالاخره متوجه شدم که چگونه GTD را در دنیای واقعی اعمال کنم.

بسیاری از این افراد در گذشته با استفاده از روش دیوید آلن سعی در بهبود عملکرد شخصی خود داشته اند. مشکل این است که اکثر ابزارهای خاص GTD چندان بصری و آسان برای استفاده نیستند تا در مقادیر زیاد استفاده شوند. آنها معمولاً توسط متخصصان فنی برای افراد متخصص توسعه می یابند. و، متأسفانه، در دره سیلیکون اغلب فراموش می شود که حتی کوچکترین ناراحتی، یک مانع ناچیز می تواند مردم را نه تنها از استفاده از یک برنامه خاص، بلکه از تکنیک به طور کلی دور کند. مردم تمایل دارند یک برنامه فردی و کل سیستم را برابر بدانند.

در شرکت های بزرگ، مشکل بدتر می شود. آنها مربیان حرفه ای را استخدام می کنند که ایده های خود را به عنوان ذات بهره وری ارائه می کنند، در حالی که به جزئیات اجرای آن اهمیت نمی دهند. این جزئیات بر دوش بخش فناوری اطلاعات است، که به نوبه خود، بسیار دور از "ایده عالی بهره وری" است که آنها سعی دارند در شرکت های خود پیاده سازی کنند.

همه اینها باعث می شود بسیاری از ابزارها و برنامه های واقعا مفید برای افزایش بهره وری استفاده نکنند.

بهره وری غیر انسانی است

بسیاری از مردم بهره وری را به عنوان یک هدف در خود می بینند. "چه اشکالی دارد که بهتر، سریعتر و کارآمدتر باشیم؟" - تو پرسیدی. هیچ چیزی. اما این همان جایی است که بزرگترین مشکل بهره وری نهفته است.

تمرکز بیش از حد بر روی بهبود عملکرد می تواند خطرناک باشد. بهینه سازی مستمر زندگی، به طور متناقضی، لذت بردن از آن را غیرممکن می کند. امروزه یکی از عوامل دست کم گرفته شده برای افزایش خطر خودکشی است. به طور فزاینده ای، داستان هایی وجود دارد که چگونه یک فرد "" منابع فیزیکی و ذهنی را تخلیه می کند.

زمانی فرا می رسد که بشریت در معنای بهره وری تجدید نظر خواهد کرد. ما باید از آمارهای غیرشخصی به ایده های کل نگرتر رفاه، رضایت و شادی حرکت کنیم. تغییر از تمرکز بر "افزایش فروش" به یک زندگی ساده تر و کارآفرینی اجتماعی در حال حاضر قابل مشاهده است. امیدوارم درک اهمیت تنوع زندگی و کار در نهایت وارد «اکوسیستم بهره‌وری» شود.

انیشتین را با این جمله نسبت می دهند:

شما هرگز نمی توانید یک مشکل را در سطحی که در آن ایجاد شده است حل کنید. / حل مشکل در همان سطحی که به وجود آمد غیرممکن است.

به نظر من بسیاری از مشکلاتی که در بهره وری راکد با آن مواجه هستیم را می توان نه با افزایش تعداد فناوری ها یا نوسازی فرآیندهای کاری، بلکه با ارزیابی مجدد عمیق فلسفه تلاش انسان برای موفقیت حل کرد.