چگونه با تئوری انتظارات وروم در کارکنان انگیزه ایجاد کنیم؟

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

برای هر مدیری ارزش دانستن دارد.

اصل نظریه چیست

نظریه انتظارات که توسط روانشناس کانادایی ویکتور وروم توسعه یافته است، نشان می دهد که داشتن نیازها به تنهایی یک محرک اصلی نیست. بر خلاف همکارانش - مزلو با هرم نیازهایش بر اساس مازلو نیازها و هرزبرگ با نظریه دو عاملی انگیزه - وروم بر نتایج تمرکز داشت نه نیازها.

3 جزء مهم نظریه

1. توقع به اینکه تلاش های انجام شده به نتیجه برسد

اگر این کار به نتیجه بهتری منجر شود، کارمند آماده است بیشتر کار کند، زمان و انرژی بیشتری صرف کند. یک شرط مهم: نتیجه باید قابل دستیابی باشد.

برای اینکه این رابطه کار کند، یکسری شرایط باید رعایت شود:

• منابع لازم (زمان، مواد اولیه، مواد مصرفی، اطلاعات مورد نیاز برای تکمیل کار) به کارمند ارائه می شود.
• کارمند دارای مهارت هایی برای انجام کار است (شرایط، تجربه).
• کارمند پشتیبانی لازم را دریافت می کند (بیانیه واضح کار، نظرات به موقع مدیر، بازخورد).

کارمند باید مطمئن باشد که هر اقدام خاص او را به یک نتیجه خاص می رساند، ارتباط بین تلاش انجام شده و پیامدهای تلاش خود را ببیند.

به عنوان مثال، با سازماندهی 10 جلسه بیشتر با مشتری در ماه، یک کارمند انتظار دارد معاملات بیشتری منعقد کند و سود بیشتری برای شرکت به دست آورد.

اگر شرایط کاری چیزهای زیادی را رها می کند و کارمند نمی داند که چرا وظایف خاصی را انجام می دهد، بعید است که با تمام توان برای رسیدن به یک نتیجه افسانه ای تلاش کند.

2. انتظار این که نتیجه مستلزم پاداش باشد

کارمند پس از انجام کار خوب و رسیدن به نتیجه مطلوب، انتظار پاداش دارد. او در ماه گذشته جلسات بیشتری برگزار کرد، معاملات بیشتری را بست و سود بیشتری برای شرکت ایجاد کرد. به کارمند 10 درصد بیشتر پاداش پرداخت شد.

انتظار پاداش برای نتیجه در ارتباط با پاراگراف قبل عمل می کند. اگر کارمندی بداند که چگونه به یک هدف تعیین شده دست یابد، اما انتظار پاداشی برای آن نداشته باشد، انگیزه او ضعیف می شود.

3. ارزش - ارزش مورد انتظار پاداش

کارمند دیگری هم همین فکر را کرد: جلسات بیشتری برگزار کنید و معاملات بیشتری ببندید. او می خواست ناهار خود را کنار بگذارد، تلفن را بردارد و با مشتری احتمالی تماس بگیرد، که شنید که برای این کار 10٪ از پاداش را دریافت می کند. گوشی را کنار گذاشت و به سمت ساندویچش رفت. این اتفاق به این دلیل رخ داد که جایزه برای او ارزشی مثل ترفیع ندارد.

هرکسی درک خود را از ارزش پاداش دارد. برای یکی، پاداش حقوق مهم است، برای دیگری - ارتقاء، و برای سوم، پنج روز اضافی برای تعطیلات یک انگیزه خواهد بود.

علاوه بر این، کارمند مقایسه می کند که تا چه اندازه نیروهایی که برای دستیابی به نتیجه صرف می شود معادل پاداش مورد انتظار است، اینکه آیا بازی ارزش شمع را دارد یا خیر.

فرمول انگیزه

این سه جزء به هم مرتبط هستند و از یکدیگر جدایی ناپذیرند. فقط اگر هر کدام از آنها برای کارمند معنی داشته باشد، انگیزه بالا خواهد بود.

بنابراین، فرمول انگیزه زیر را دریافت می کنیم:

انگیزه = انتظار این است که تلاش انجام شده نتیجه ای به همراه داشته باشد × این انتظار که نتیجه مستلزم یک پاداش باشد × ارزش مورد انتظار پاداش.

چگونه آن را عملی کنیم

برای اینکه یک کارمند آماده باشد تا تلاش بیشتری برای انجام وظایف انجام دهد، باید به چند سوال پاسخ دهد:

• آیا من می توانم این کار را انجام دهم؟ این چقدر واقع بینانه است؟
• آیا برای نتیجه پاداش دریافت خواهم کرد؟
• آیا پاداش انتظارات من را برآورده می کند؟

وظیفه رهبر این است که اطمینان حاصل کند که زیردستان می توانند به هر سؤال پاسخ مثبت دهند.

تلاش انجام شده نتیجه خواهد داد

کارمند باید بداند که چه مهلت هایی باید رعایت شود، چه نوع هدفی باید به دست آید و دقیقاً برای این کار چه کاری باید انجام شود. مأموریت رهبر کمک به زیردستان در این امر و شناسایی نکات مهم است:

• چه نتیجه خاصی می خواهید از کارمند ببینید (برای افزایش سود شرکت ضروری است)؟
• آیا ارزیابی کمی یا کیفی از نتیجه (10 مشتری جدید، افزایش نرخ مشارکت در شبکه های اجتماعی به میزان 5٪) وجود دارد؟
• در چه بازه زمانی باید این اتفاق بیفتد؟
• اولویت وظایف چیست (آیا می توانید گزارش فصلی را برای جذب مشتریان جدید فشار دهید یا تفویض کنید)؟
• وظایف تعیین شده چقدر واقعی هستند (آیا جذب مشتریان جدید در یک بازه زمانی معین از نظر فیزیکی امکان پذیر است)؟

اگر کارمند باور نداشته باشد که می‌توان به نتیجه رسید یا شاخص‌های کمی و چارچوب‌های زمانی مبهم هستند، یا این وظیفه را بر عهده نمی‌گیرند یا همه چیز را آنطور که شما دوست دارید انجام نمی‌دهد. و همه به این دلیل است که شما اطلاعات لازم را به زیردستان نداده اید.

نتیجه به دنبال پاداش خواهد بود

کارمند باید بداند که رسیدن به نتیجه مطلوب او را به پاداشی که به آن امیدوار است می رساند. وظیفه رهبر این است که به زیردستان ارتباط بین نتایج آنها و پاداش را توضیح دهد.

کارمند باید مطمئن باشد که اقدامات اضافی او موجه است، که پشتکار و تلاش های صرف شده در شأن خود پاداش خواهد گرفت.

پاداش برای کارمند ارزش دارد

پاداش برای نتیجه باید برای هر یک از کارکنان ارزش داشته باشد و با تلاش های انجام شده زیردستان مطابقت داشته باشد.

مدیر باید از قبل تعیین کند که برای تکمیل یک کار خاص چه پاداشی در نظر گرفته می شود. علاوه بر این، شما باید خواسته های کارکنان را درک کنید و انگیزه هایی را بر اساس اهمیت آن به طور خاص برای زیردستان انتخاب کنید.

مدیران در تمام سطوح می توانند و باید نظریه انتظارات وروم را در عمل در ترکیب با سایر تکنیک های انگیزشی به کار ببرند. موفقیت یک شرکت تا حد زیادی به میزان انگیزه و بهره وری کارکنان بستگی دارد و تاثیرگذاری بر آن در توان ماست.