تجربه شخصی: چگونه در 25 سالگی مدیر فروشگاه شدم و چه اشتباهاتی مرتکب شدم

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

از انجام کار برای کارکنان گرفته تا اجتناب از مسئولیت، رهبر مشتاق می تواند اشتباهات جدی مرتکب شود.

در دوران تحصیل در دانشگاه، در دانشکده اقتصاد جهانی، کار نکردم. پس از فارغ التحصیلی به عنوان مدیر در یک شرکت مشاوره مشغول به کار شد. پس از دو سال کار، متوجه شدم که هیچ فرصتی برای پیشرفت حرفه ای و رشد شغلی وجود ندارد، بنابراین تصمیم گرفتم این کار را ترک کنم.

پدرم در آن زمان مدیر عامل سازمانی بود که با عمده فروشی سر و کار داشت. این شرکت قصد داشت یک فروشگاه زنجیره ای خرده فروشی مواد غذایی را به منظور افزایش کانال های توزیع خود باز کند. تیم اصلی قبلاً تشکیل شده بود و جستجو برای مدیران رسانه ها در حال انجام بود.

تصمیم گرفتم کاندیداتوری خود را برای نقش رئیس یکی از فروشگاه ها که قرار بود در مرکز یکاترینبورگ افتتاح شود، پیشنهاد کنم. مساحت - 300 متر مربع، یک تیم هشت نفره. استخدام توسط مدیر اجرایی انجام شد. به سمت او برگشتم، در مورد نیتم به او گفتم و در مورد تمایلم برای تلاش هر چه لازم است به او گفتم. مدیر اجرایی به صراحت گفت که این موقعیت برای فروشگاه کلیدی است و من باید برای این واقعیت آماده باشم که اگر با آن کنار بیایم باید جایگزین شوم. من موافقت کردم. پس از این گفتگو، با پدرم ملاقات کردیم، دوباره در مورد مسئولیت ها و شرایط کاری من صحبت کردیم.

بنابراین، با داشتن دانش نظری از اداره یک فروشگاه خرده فروشی، مدیر شدم. در آن زمان من 25 ساله بودم.

در طول این کار تجربیات مفیدی به دست آوردم و البته اشتباهات زیادی هم کردم. من مهمترین آنها را نام می برم و در مورد مشکلات کلیدی که در کسب مهارت های رهبری با آن روبرو بودم صحبت می کنم. امیدوارم این به کسانی که در ابتدای سفر خود هستند کمک کند.

1. انجام کار برای کارکنان

هدف اصلی من درک تمام فرآیندهای فروشگاه بود. تصمیم گرفتم با مطالعه یکی از موقعیت های کلیدی - صندوقدار شروع کنم. ما یک کارمند را برای این سمت استخدام کردیم و در حالی که به دنبال یک نفر دومی بودیم، من پشت صندوق بودم. همچنین راه خوبی برای آشنایی با خریداران و ترجیحات آنها بود.

همه چیز طبق برنامه پیش رفت. یاد گرفتم که با اطمینان در صندوق کار کنم، در همان زمان کالاها را مشت کنم و با مشتریان گفتگو کنم - از قبل بازدیدکنندگان معمولی را با دید می شناختم. من متوجه شدم که آنها اغلب چه محصولاتی را می خرند و اگر آنها را در فروش داشته باشیم، چه تقاضایی دارند. من محل دوربین ها را در طبقه معاملات تغییر دادم تا روی ضبط مشخص شود که صندوقدار دقیقاً چه قبوض را دریافت می کند: موردی وجود داشت که خریدار به طور تصادفی اسکناسی با مبلغ کمتر از حد انتظارش داده بود.

به همین ترتیب مدتی جایگزین بازرگان شد. من اصول تشکیل سفارشات را فهمیدم، پلتفرم هایی را که کالاها روی آنها ثبت شده اند را به طور دقیق مطالعه کردم.

شش ماه بعد، کارکنان به طور کامل تشکیل شدند، به این معنی که من باید زمان بیشتری برای کارهای استراتژیک داشتم - به عنوان مثال، برای کار با تجزیه و تحلیل.

اما این اتفاق نیفتاد: من قدرت و تمایلی برای مقابله با شاخص های کلیدی فروشگاه نداشتم، مانند یک لیموی فشرده به خانه برگشتم.

نکته این بود که حتی زمانی که تیم از قبل تشکیل شده بود، من به انجام کار برای کارکنان خط ادامه دادم. من آنها را در صندوق تعویض کردم، کالاها را گذاشتم، سفارش دادم.

البته، در خواربارفروشی، یک جفت دست اضافی هرگز درد نمی کند. علاوه بر این، کار در هر سایت می تواند به طور مداوم بهبود یابد - این همان چیزی است که من همیشه برای آن تلاش کرده ام. و در نهایت به این فکر افتادم که دارم وظایفی را برای کارمندانم انجام می‌دهم، زیرا فکر می‌کردم: "هیچ کس نمی‌تواند بهتر از من انجام دهد." و او اشتباه می کرد. وقتی مسئولیت زیردستان را بر عهده نگرفتم، فروشگاه دست از کار نمی کشید.برعکس، بسیاری از فرآیندها کارآمدتر شده اند، زیرا اکنون هر کدام از ما مشغول کار خود بودیم.

وظیفه مدیر سازماندهی کار کارکنان است نه انجام وظایف در جای آنها. شما می توانید در ابتدا همه چیز را به تنهایی انجام دهید تا به طور کامل نحوه عملکرد شرکت را درک کنید، اما نکته اصلی این است که درک کنید که این موقتی است. در غیر این صورت، می توانید به سرعت به فرسودگی شغلی برسید.

به محض اینکه متوجه این موضوع شدم، همانطور که شایسته یک مدیر است، شروع به تعیین وظایف به کارمندان و نظارت بر کیفیت اجرای آنها کردم.

2. فقدان معیار برای ارزیابی داوطلبان در هنگام استخدام

در ابتدا اعتماد به نفس داشتم و به شهود متکی بودم: فکر می‌کردم که روانشناسی افراد را درک می‌کنم و در مرحله مصاحبه دقیقاً می‌توانم بفهمم که کدام یک از کاندیداها برای کار مناسب هستند و کدام نه. که البته اشتباه بود.

یک بار دختری با تجربه عالی، سخنرانی خوب و درک عالی از وظایف به مصاحبه برای جای خالی صندوقدار آمد. در صحبت کردن در مورد محل کار قبلی، او به طور اتفاقی متوجه شد که کار را ترک کرده است زیرا کارفرما به این واقعیت که او بیمار شده است واکنش منفی نشان می دهد. بعد طرف دختر را گرفتم: اصلاً چطور ممکن است، زیرا مرخصی برای این کار وجود دارد. در نتیجه، او تنها شش ماه با ما کار کرد. ما به همان دلیلی که او در مصاحبه نام برد از کارمند جدا شدیم: هر از چند گاهی بعد از تعطیلات آخر هفته برای شیفت بیرون نمی رفت و دلیل آن وضعیت بد بود. در مقام صندوقدار، چنین بی انضباطی غیرقابل قبول است.

همچنین در اولین سال فعالیتم، یکی از نکات کلیدی استخدام برای من، تجربه در زمینه غذا بود. با گذشت زمان، دیگر توجه زیادی به این موضوع نداشتم. ما حتی کارمندی را استخدام کردیم که قبلاً هرگز در خرده فروشی کار نکرده بود. در طول مصاحبه، در مرحله نمایش فروشگاه، او همه چیز را با علاقه واقعی مورد بررسی قرار داد، سوالات خاصی در رابطه با فرآیندهای معاملاتی پرسید. و انتخاب این کاندیدا یکی از درست ترین انتخاب هایی بود که در سمت خود انجام دادم. کارمند از نردبان شغلی بالا رفت و یکی از همکارانی شد که به همراه من تصمیمات کلیدی در زندگی فروشگاه گرفتند.

به تدریج، بر اساس تجربه، فهرست خاصی از معیارها را برای ارزیابی کاندیداها تهیه کردم. معیارها بسته به موقعیت متفاوت بود، اما عمدتاً به موارد زیر توجه کردم:

• وقت شناسی (آیا به موقع برای مصاحبه آمده اید)؛
• تمیزی (همه کارمندان با مشتریان در تماس هستند ، بنابراین ظاهر بر شهرت فروشگاه تأثیر می گذارد).
• انگیزه (دلایل علاقه مند شدن به این جای خالی: به عنوان مثال، اگر این یک صندوقدار است، پس دوست دارد با مشتریان ارتباط برقرار کند، و اگر یک مدیر است، ترجیح می دهد نه تنها کار خود، بلکه کار زیردستان را نیز به وضوح ساختاردهی کند.)
• ویژگی های شخصی (توانایی بیان افکار، اجتماعی بودن)؛
• دلایل ترک شغل قبلی (خواه نامزد به طور مسالمت آمیز از کارفرمای سابق جدا شده باشد یا درگیری وجود داشته باشد).
• تجربه در موقعیت یا تمایل به گرفتن آن (اگر در تمام موارد دیگر نامزد مناسب بود و ما تمایل به همکاری با خود را دیدیم، پس فرصت دادیم).
• مطابقت با الزامات سرویس امنیتی (بعد از مصاحبه بررسی می شود).

این امر منجر به جذب بهتر نیرو شده و جابجایی کارکنان عملاً از بین رفته است. در طول سه سال گذشته، تنها یک مدیر تغییر کرده است - زیرا کارمند به مرخصی زایمان رفته است.

3. عدم مسئولیت پذیری

در ابتدا، ما یک خانم نظافتچی داشتیم. او دو بار در روز به صورت ساعتی می آمد، زیرا هیچ فایده ای نداشت که همیشه در فروشگاه باشد. اما در مواردی که کیسه شیر می شکست یا خریدار شیشه خیارشور را می شکست، صندوقدار مجبور بود تمیزکاری را انجام دهد. این بخشی از مسئولیت های مستقیم آنها نبود، اما در عین حال آنها مسئول سفارش تالار معاملات بودند. و به عنوان مثال، در دوره پاییز و زمستان، نیاز به تمیز کردن بیشتر بود.

برای من بدیهی بود که وظایف نظافتچی باید به صندوقدارها منتقل شود.روز کاری آنها به گونه ای سازماندهی شده بود که نظافت محل به راحتی به برنامه اضافه شود. با این حال، من شک داشتم: فکر می کردم اگر چنین تغییراتی ایجاد شود، فرآیندهای ایجاد شده اشتباه می شود و این بر کارایی فروشگاه تأثیر می گذارد.

تصمیم گرفتم با کارکنان مشورت کنم - و این یک اشتباه بود.

این تیم طرفدار ترک پست جداگانه نظافتچی بود. مدیران تاکید کردند که در هنگام استخدام، سمت صندوقدار به معنای الزام به نظافت نیست. بنابراین این خطر وجود دارد که کارکنان با چنین شرایطی موافقت نکنند و پرسنل ارزشمندی را از دست بدهیم. همچنین این نگرانی وجود داشت که صندوقداران نتوانند وظایف اصلی خود را انجام دهند. خود صندوقدارها نمی خواستند مسئولیت های اضافی را بر عهده بگیرند.

من مطمئن بودم که این تغییرات مورد نیاز است و نمی‌توانستم بفهمم که چرا کارمندان این را نمی‌بینند. پاسخ بسیار ساده بود: آنها نباید. من تجربه کافی برای درک نداشتم: این حوزه مسئولیت من است. من که تصمیم گرفتم با تیم مشورت کنم، می خواستم مسئولیت خود را با کارمندان در میان بگذارم و این، می بینید، چندان به مصلحت نیست.

در پایان جلسه جدیدی برگزار کردم و توضیح دادم که تصمیم از قبل گرفته شده است. با نظافتچی خداحافظی کردیم. صندوقداران در ابتدا از مسئولیت جدید خود چندان راضی نبودند، اما البته دستمزد آنها افزایش یافت و به کار خود ادامه دادند. پس از چند هفته، همه کارمندان توافق کردند که این گزینه بسیار منطقی تر است. حالا صندوقدارها تمایل بیشتری به تمیز کردن پس از یک شیشه مربا شکسته داشتند، زیرا این بخشی از وظایف آنها بود و هزینه آن را پرداخت می کردند.

4. نادیده گرفتن توصیه های زیردستان

سه سال پس از شروع کار، بازرگان و مدیر پیشنهاد کردند که بخشی از انبار را به یک طبقه تجاری تبدیل کرده و از آن به عنوان بخش غذای سالم استفاده کنند. امکان پذیر بود، اما به نظر من غیرعملی بود. شاخص های مالی خوشایند بود، کار با کالاها کاملاً سازماندهی شده بود. برای من روشن نبود که چرا باید چنین تغییری که نیاز به تزریق نقدی دارد، انجام شود. من از این ایده منصرف شدم.

حدود یک سال بعد، تصمیم گرفتیم فضای داخلی فروشگاه را تازه کنیم و تعمیرات جزئی انجام دهیم. ما سازمانی را استخدام کرده ایم که در زمینه طراحی مناطق فروش فعالیت دارد. و یکی از اولین پیشنهادها توسعه سالن اصلی با هزینه بخشی از انبار بود.

پس از بازسازی، به لطف افزایش منطقه، ما توانستیم یک بخش جدید - "محصولات مفید" را اضافه کنیم، که باعث هجوم مشتریان جدید و افزایش وفاداری مشتریان فعلی شد. در ماه اول پس از تغییرات، ما از هدف درآمدی 25 درصد فراتر رفتیم. متوجه شدم که به تعویق انداختن این تغییرات برای یک سال تمام تصمیم اشتباهی بود - ارزش گوش دادن به کارمندان را داشت.

بنا به دلایلی، من معتقد بودم که چنین ایده های بزرگی مانند سازماندهی یک بخش کامل باید از رهبری باشد. خیر

هر ایده با هدف بهبود عملکرد باید به طور کامل مطالعه شود.

فکر می‌کنم در اینجا می‌توانید اشتباه معکوس را مرتکب شوید، اگر تمام توصیه‌ها را دنبال کنید و همه ایده‌هایی را که توسط کارمندانتان بیان می‌شود اجرا کنید. به عنوان مثال، اگر فروشگاهی از ساعت 8:00 باز است و صندوقدارها به شما می گویند که عملاً صبح مشتری وجود ندارد و پیشنهاد می کنند که فروشگاه را یک ساعت بعد باز کنید، این ایده بدی است. چنین نوآوری به کارکنان زمان بیشتری برای خواب می دهد، اما به نفع نقطه فروش نخواهد بود. به هر حال، خریداران اولیه، حتی اگر کم باشند، می دانند که می توانند قبل از کار به فروشگاه شما برخورد کنند. و اگر خدمات خوبی دریافت کردند، هم روز و هم عصر به شما مراجعه می کنند. پس با خرید صبحگاهی می توانیم تعداد مشتریان وفادار خود را افزایش دهیم.

احتمالاً هیچ فرمول جهانی برای تشخیص توصیه خوب از بد وجود ندارد. شما باید به همه ایده ها گوش دهید، اما به دقت آنها را از نظر هدفی که دنبال می کنند تجزیه و تحلیل کنید. و فقط مواردی را اجرا کنید که در جهت توسعه کسب و کار شما هستند.

من شش سال سمت مدیری را بر عهده داشتم.شش ماه پیش، متوجه شدم که هر کاری از دستم بر می‌آمد برای فروشگاه انجام داده‌ام، می‌خواهم ادامه دهم و خودم را در زمینه جدیدی امتحان کنم. فروشگاه با تیم دائمی از کارمندان به کار خود ادامه می دهد - و مشتریان دائمی نیز به آن مراجعه می کنند که ما در طول سال ها وفاداری آنها را به دست آورده ایم.