چگونه افراد را بهتر درک کنیم: سه نظریه روانشناسی

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

آگاهی از ویژگی های روان به برقراری ارتباط در هر زمینه کمک می کند تا افراد نزدیک و آشنایان را بهتر درک کنید. در اینجا سه نظریه روانشناختی جالب وجود دارد که می تواند به شما در تعامل بهتر با دیگران و درک خود کمک کند.

شماره دانبار

رابین دانبار، محقق، فعالیت نئوکورتکس، بخش اصلی قشر مغز، را با سطح فعالیت اجتماعی مرتبط کرده است.

او به اندازه گروه های اجتماعی در حیوانات مختلف و تعداد شرکای نظافت (بخش مهمی از نظافت، به عنوان مثال، چیدن مو در نخستی ها) نگاه کرد.

مشخص شد که اندازه نئوکورتکس مستقیماً با تعداد افراد جامعه و تعداد کسانی که یکدیگر را تمیز می کنند (آنالوگ ارتباط) مرتبط است.

وقتی دانبار شروع به تحقیق در مورد افراد کرد، متوجه شد که حدود 150 نفر در گروه های اجتماعی وجود دارند. یعنی هر کدام حدود 150 آشنا دارد که می تواند از آنها کمک بخواهد یا چیزی برای آنها فراهم کند.

گروه نزدیک 12 نفر است، اما 150 ارتباط اجتماعی عدد قابل توجهی است. این حداکثر تعداد افرادی است که ما با آنها در تماس هستیم. اگر تعداد آشنایان شما از 150 نفر بیشتر شود، برخی از ارتباطات گذشته از بین می روند.

می توانید آن را به شکل دیگری بیان کنید:

اینها افرادی هستند که اگر در بار با آنها ملاقات کنید، برایتان مهم نیست که با آنها نوشیدنی بنوشید.

ریک لاکس نویسنده سعی کرد نظریه دانبار را به چالش بکشد. او در مورد تلاش برای انجام این کار نوشت:

این تجربه به لاکس اجازه داد تا توجه را به روابط نزدیک جلب کند:

شماره دانبار مخصوصاً برای بازاریابان و افراد در رسانه های اجتماعی و صنایع برندسازی مفید است. اگر می دانید که هر فرد تنها می تواند با 150 دوست و آشنا ارتباط برقرار کند، پاسخ به رد شدن آسان تر خواهد بود.

به جای اینکه وقتی مردم نمی خواهند با شما ارتباط برقرار کنند و از برند شما حمایت کنند عصبانی و ناراحت شوید، به این فکر کنید که آنها فقط 150 مخاطب دارند. اگر شما را انتخاب کنند، باید از کسی که می شناسند دست بکشند. از طرف دیگر، اگر مردم با هم ارتباط برقرار کنند، بیشتر از آن قدردانی خواهید کرد.

اما شبکه های اجتماعی که بسیاری از آنها بیش از هزار دوست دارند چطور؟ اما با چند نفر از آنها در ارتباط هستید؟ به احتمال زیاد، تعداد این افراد نزدیک به 150 نفر است. به محض ظاهر شدن مخاطبین جدید، مخاطبین قدیمی فراموش می شوند و فقط در دوستان خود آویزان می شوند.

بسیاری به صورت دوره ای لیست خود را پاک می کنند و کسانی را که با آنها ارتباط برقرار نمی کنند حذف می کنند و فقط افراد نزدیک باقی می مانند. این کاملا درست نیست. واقعیت این است که فقط ارتباطات قوی مهم نیستند، یعنی محیط نزدیک شما. کتاب "همکاری" مورتن هانسن شرح می دهد که ارتباطات اجتماعی ضعیف (به ویژه آنهایی که از طریق شبکه های اجتماعی ایجاد می شوند) چقدر برای یک فرد مهم هستند. آنها کلید فرصت های جدید هستند.

این مطالعه نشان داد که تعداد اتصالات برای توسعه انسانی مهم نیست، بلکه تنوع آنهاست. در میان آشنایان شما باید افرادی باشند که دیدگاه‌های متفاوتی دارند، با تجربیات و دانش متفاوت. و چنین گروهی را می توان در یک شبکه اجتماعی یافت.

پیوندهای ضعیف مفید هستند زیرا ما را به مناطق ناآشنا هدایت می کنند، در حالی که پیوندهای قوی در مناطقی وجود دارد که قبلاً مطالعه کرده ایم.

تیغ هانلون

این چیزی است که رابرت هانلون، نویسنده جوک نویس پنسیلوانیا، می گوید:

هرگز آنچه را می توان با حماقت توضیح داد به بدخواهی نسبت نده.

در تیغ هانلون به جای کلمه حماقت، می توانید قبل از تصمیم گیری یا هر اقدامی، جهل یعنی عدم اطلاعات را قرار دهید. و نحوه کار به این صورت است: وقتی به نظر می‌رسد که کسی با شما بد رفتار می‌کند یا علی‌رغم کاری انجام می‌دهد، ابتدا عمیق‌تر شوید و ببینید که آیا این به دلیل یک سوء تفاهم پیش پا افتاده است یا خیر.

به عنوان مثال، اگر ایمیلی از یک کارمند دریافت می کنید که در آن او به شدت مخالف ایده شما صحبت می کند، شاید او به سادگی ماهیت آن را درک نکرده باشد. و عصبانیت او متوجه شما نبود، او فقط علیه پیشنهادی صحبت کرد که برای او احمقانه یا خطرناک به نظر می رسید.

علاوه بر این، اغلب اتفاق می افتد که آشنایان سعی می کنند با روش های خود به فرد کمک کنند و او این را به عنوان توطئه های شیطانی درک می کند. انسان ها ذاتاً موجودات شیطانی نیستند، بنابراین در زیر هر آسیبی که تصور می شود ممکن است نیت های خیر وجود داشته باشد که به سادگی بیان شده اند.

عوامل انگیزشی هرزبرگ

نظریه اخیر می تواند در برقراری ارتباط با همکاران یا حتی دوستان و همسران کمک کند. این مفهوم در سال 1959 توسط فردریک هرزبرگ مطرح شد. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که رضایت شغلی و نارضایتی به روش های مختلف سنجیده می شوند، نه اینکه دو انتهای یک خط مستقیم باشند.

در تئوری، فرض بر این است که نارضایتی به عوامل بهداشتی بستگی دارد: شرایط کار، حقوق، روابط با مافوق و همکاران. اگر راضی نباشند نارضایتی به وجود می آید.

اما من این کار را دوست دارم نه به دلیل عوامل بهداشتی خوب. رضایت به گروهی از دلایل (انگیزه) بستگی دارد که عبارتند از: لذت از فرآیند کار، شناخت و فرصت های رشد.

می‌توانیم این جمله را استنباط کنیم: کار کردن در یک موقعیت پردرآمد با شرایط راحت، اگر مثلاً پروژه‌های جدی به شما اعتماد نکنند و متوجه تلاش‌های شما نشوند، همچنان می‌توانید احساس بدی داشته باشید.

و این واقعیت که شما به رسمیت شناخته می شوید و به مزایای اعمال خود پی می برید، این واقعیت را جبران نمی کند که در ازای آن پول به شما پرداخت می شود و شما را مجبور می کند در یک محیط وحشتناک کار کنید.

این نظریه به ویژه برای افرادی که مسئولیت پرسنل شرکت را بر عهده دارند مفید خواهد بود. اکنون متوجه خواهید شد که چرا مردم با وجود شرایط خوب، همچنان دست از کار می کشند.

برای کسانی که خودشان از کار ناراضی هستند، این نظریه به کشف علت نارضایتی و غلبه بر آن کمک می کند. و همچنین، اگر دوستان، خانواده یا آشنایان شما از محل کار شکایت کنند، هرگز به آنها نخواهید گفت: «اما شما در آنجا حقوق خوبی دریافت می کنید! تو از چاق دیوانه ای، بمان.» این مرحله می تواند برای آینده آنها بسیار مهم باشد.