چگونه بازخورد بدهید تا به هدف خود برسید و به کسی توهین نکنید

2024 نویسنده: Malcolm Clapton | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 03:54

قوانین ساده ای که هر مدیری باید بداند.

کارمندان به بازخورد در کار نیاز دارند زیرا نقاط ضعف خود را می بینند و می توانند گردش کار خود را بهینه کنند. تحقیقات نشان می دهد که بازخورد سازنده عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کلی را بهبود می بخشد.

اما این یک تجارت پر ریسک است. در حالی که بررسی‌های درست انگیزه‌دهنده هستند، بررسی‌های نادرست در بهترین حالت باعث آسیب یا خجالت می‌شوند. در بدترین حالت، آنها باعث ترس، رنجش یا حتی انتقام می شوند. بنابراین، مهم است که یاد بگیرید چگونه به درستی بازخورد بدهید.

1. دریابید که کارکنان شما چگونه بازخورد را درک می کنند

از دادن بازخورد منفی می ترسید؟ تو تنها نیستی. بسیاری از مدیران این فرآیند را استرس زا و استرس زا می دانند. و برخی به طور کلی از بررسی کار دیگران اجتناب می کنند، زیرا می ترسند به احساسات کارمندان آسیب برسانند.

اما کارگران آن را آسان تر نمی دانند. بسیاری از مردم بازخورد منفی را تهدیدی برای اخراج قریب الوقوع می دانند و اضطراب، خشم و ترس را تجربه می کنند. علاوه بر این، همه با انتقاد، هر چند سازنده، درست برخورد نمی کنند. در واقع، در این مورد، دو احساس در حال مبارزه هستند: از یک سو، میل به درس گرفتن از اشتباهات و رشد، از سوی دیگر، میل به درک و دوست داشته شدن همانطور که هستیم.

بنابراین، اگر نیاز به ارائه بازخورد به کسی دارید، از قبل دریابید که چگونه درک آن برای شخص آسان تر است. به عنوان مثال، اگر یک کارمند جدید در شرکت وجود دارد، قبل از اینکه مشکلات واقعی به وجود بیاید، مستقیماً بپرسید: «اگر متوجه شدم اشتباهی در طول جلسه مرتکب شده‌اید، آن را بلافاصله در طول جلسه گزارش دهید، آن را بعد از آن انجام دهید، یا در مورد آن بنویسید. ایمیل بزنید تا وقت داشتید درباره آن فکر کنید؟ انجام این کار از خود در برابر انتقادهای غیر موثر و بالقوه توهین آمیز محافظت می کند و همه اعضای تیم را برای موفقیت آماده می کند.

2. به موقع بازخورد بدهید

قانون طلایی بازخورد موثر این است که آن را ظرف 24 ساعت ارائه دهید. در این زمان، هم مدیر و هم کارمند جزئیات پرونده را به یاد می آورند. اگر بعداً این کار را انجام دهید، انجام کاری و رفع آن مشکل خواهد بود.

همچنین مهم است که فراموش نکنید که هدف از بازخورد توهین یا تحقیر نیست، بلکه نشان دادن اشتباهات به شخص است تا به او کمک کند تا بهتر شود. به همان اندازه که مکالمه جدی است، آن را به یک سخنرانی یا سخنرانی درباره ایرادات دیگران تبدیل نکنید. گفتگو بسازید، سوال بپرسید و با هم به دنبال راه حل های جدید باشید. اما انتقاد خود را با تعارف ملایم نکنید. مدیران باتجربه به این میگن ساندویچ گنده.

نظریه ای وجود دارد که نشان می دهد وقتی با تعریف و تمجید شروع می کنید (اولین تکه نان)، سپس نظرات منفی را ارائه می دهید و با کلماتی در مورد ارزش کارمند (نان دوم) خلاصه می کنید، مردم نسبت به بازخورد بازتر می شوند. اما در واقعیت، این طرح دلقک است که باعث می شود کارمند در مقابل همکاران سرخ شود.

بن هورویتز بنیانگذار Andreessen Horowitz

3. بازخورد خود را دقیق و رادیکال کنید

بیشتر مدیران از این می ترسند که به عنوان ظالم عصبانی شناخته شوند، بنابراین از بازخورد منفی اجتناب می کنند. و این اشتباه است. چنین اشتباهی زمانی که شرکت خوب کار نمی کند و روابط با کارمندان به دلیل نگرانی های داخلی بدتر می شود، منجر به همدلی مخرب می شود. کیم اسکات، مدیر عامل سابق گوگل و اپل، توصیه می کند که بر خود غلبه کنید، خود را با حقایق مسلح کنید و صادق، دقیق و تا حدودی رادیکال باشید.

انتقاد از کارمندان هنگامی که آنها کارشان را خراب می کنند فقط وظیفه شما نیست، بلکه یک تعهد اخلاقی واقعی است.

کیم اسکات مدیر عامل سابق گوگل و اپل

ری دالیو، موسس و رئیس بزرگ‌ترین صندوق تامینی جهان، نیز به یک رویکرد رادیکال برای بازخورد علاقه دارد.کارمندان شرکت او، Bridgewater Associates، به طور مداوم او و یکدیگر را با استفاده از یک برنامه اختصاصی iPad ارزیابی می کنند و آنها را به صورت عمومی ارسال می کنند. اما اگر برای چنین افراطی آماده نیستید، هنوز هم ارزش دارد که اصل "دقت رادیکال" را اتخاذ کنید.

4. هدف بازخورد را مشخص کنید

داگلاس استون و شیلا هین سه نوع از توصیفات را در "" متمایز می کنند:

1. قدردانی. به طور غیرواقعی انگیزه ایجاد می کند، روحیه را افزایش می دهد و بر وفاداری کارکنان تأثیر می گذارد. اما اکثر مدیران از آن غفلت می کنند.
2. منتورینگ. دانش و مهارت های کارکنان را بهبود می بخشد، به آنها کمک می کند تا برای انجام وظایف پیچیده تر رشد کنند.
3. مقطع تحصیلی. در مورد نقش کارمند در شرکت و در بین همکاران صحبت می کند.

هر سه نوع بازخورد مهم هستند، اما مردم اغلب این دو را با هم اشتباه می گیرند. به عنوان مثال، مشاوره مکرر به عنوان یک ارزیابی در نظر گرفته می شود.

شما به من بگویید چگونه آن را بهتر انجام دهم، اما منظورتان این است که دانش من برای تکمیل کار کافی نیست.

سه سوالی که باید قبل از صحبت با کسی از خود بپرسید به جلوگیری از سردرگمی کمک می کند:

1. برای چه هدفی این بازخورد را ارائه می کنم؟
2. آیا این هدف درست از دیدگاه من است؟
3. آیا این از دیدگاه طرف مقابل درست است؟

5. تمجید را فراموش نکنید

یادگیری بازخورد منفی نیمی از کار است. رهبران واقعاً حرفه ای نیز تحسین سازنده دارند. با این حال، بسیاری برای انجام این کار عجله ندارند.

هرگز کارمندان را از ترس اینکه متکبر شوند تحسین نکنید - موقعیت عجیب و اشتباه است. بازخورد مثبت بر بهره وری زیردستان تأثیر می گذارد. این باعث می شود آنها احساس ارزشمندی کنند و اعتماد به نفس و شایستگی آنها را افزایش می دهد.